En Chile, el marco legal y las políticas públicas buscan equilibrar la vida laboral y familiar, ofreciendo apoyo tanto a los trabajadores con responsabilidades parentales como estableciendo las normativas para la contratación de cuidadores infantiles. Esta guía detalla los aspectos clave que empleadores y cuidadores deben conocer, desde subsidios estatales hasta derechos laborales y obligaciones tributarias.
Apoyos Estatales para la Conciliación Familiar y Laboral
El Subsidio Protege: Un Impulso para Madres Trabajadoras
El Subsidio Protege fue anunciado por el Presidente de la República, Sebastián Piñera, como un apoyo económico destinado al cuidado de niños y niñas menores de 2 años. Este beneficio se integra como una tercera línea del Subsidio al Empleo, que ya incluía las ayudas Contrata y Regresa.
- Beneficiarios y Monto: El Mandatario explicó que el Subsidio Protege beneficiará a más de 35 mil mujeres trabajadoras, tanto dependientes como independientes, que no tengan garantizado el derecho a sala cuna por parte de su empleador. El monto del beneficio es de $200.000 mensuales, los cuales se entregan directamente a las madres trabajadoras. Podrán acceder madres trabajadoras, dependientes o independientes, que tengan a su cargo el cuidado de un niño o niña menor de dos años. Alternativamente, también podrán postular padres trabajadores, dependientes o independientes, que tengan el cuidado personal de manera exclusiva o que se les haya otorgado el cuidado personal de un niño o niña menor de dos años.
- Duración y Proceso de Postulación: El Subsidio Protege se concede inicialmente por 3 meses, con la posibilidad de ser renovado mensualmente por un periodo de hasta 6 meses, siempre que se mantengan vigentes las condiciones sanitarias que dieron origen al estado de catástrofe por el Covid-19. La postulación debe ser realizada directamente por la madre trabajadora en la página web del SENCE, www.subsidioalempleo.cl, donde se verifica el cumplimiento de los requisitos de acceso mediante bases de datos en línea.
Derechos y Deberes del Empleador y Trabajadores con Hijos
Permisos por Cuidado de Hijos: Enfermedad o Accidente Grave
El Código del Trabajo contempla derechos específicos para padres y madres trabajadores en situaciones críticas de salud de sus hijos, lo que permite conciliar el cuidado familiar con las responsabilidades laborales.
- Alcance del Permiso: Según lo dispuesto en el artículo 199 bis del Código del Trabajo, cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años requiera el cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo. Este permiso corresponde a un número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año. El tiempo puede distribuirse a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o una combinación de ambas, y se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
- Acreditación y Uso: El accidente o la enfermedad deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño o niña. Si el padre y la madre son trabajadores, podrán usar este permiso conjunta o separadamente. En el caso de que el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre por resolución judicial, solo este podrá hacer uso del permiso en los mismos términos. Este derecho también se extiende cuando el cónyuge, conviviente civil o padre o madre del trabajador o trabajadora estén desahuciados o en estado terminal, lo cual deberá acreditarse mediante certificado médico.
- Compensación del Tiempo No Trabajado: El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante imputación a su próximo feriado anual, laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las partes. El trabajador y el empleador también podrán utilizar y convenir directamente los mecanismos señalados en los artículos 375 y 376 del Código del Trabajo, como los "Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal" y los "Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares." En caso de no ser posible aplicar estos mecanismos, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, fraccionable según el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
Protección a la Maternidad y Paternidad: El Fuero Laboral
El fuero maternal y parental garantiza la estabilidad laboral de los trabajadores durante períodos cruciales relacionados con la crianza y el cuidado de los hijos, asegurando sus ingresos y permitiéndoles dedicarse a sus responsabilidades familiares.
- Fuero Maternal: Alcance y Protección: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio de su embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal, excluido el permiso postnatal parental. Durante este período, el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo sin autorización previa del juez competente, quien solo puede concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las causales del artículo 160 del señalado Código. Para que el empleador pueda poner término al contrato de una trabajadora con fuero maternal, debe iniciar un juicio de desafuero en los Tribunales de Justicia. La trabajadora tiene derecho a un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. El dictamen 3.143 de 27 de mayo de 1985, de la Dirección del Trabajo, señala que el bien jurídico protegido por el fuero maternal es la maternidad, con el objetivo de mantener el empleo de la mujer para que tenga asegurado el origen de sus ingresos y pueda alimentar y criar a su hijo o hija durante el lapso de un año.
- Fuero Parental y Otros Derechos Paternales: En el evento de que la madre del menor muriera en el parto o durante el período posterior a este, el padre o la persona a quien le sea otorgada la custodia del menor, gozará del derecho a descanso postnatal o lo que reste de él con el correspondiente subsidio y fuero laboral. En caso de que el padre haga uso del Permiso Postnatal Parental, también gozará de fuero laboral por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. En caso de partos múltiples, el periodo de descanso postnatal se incrementará en siete días corridos por cada hijo o hija nacida a partir del segundo de ellos. El padre funcionario que haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador con diez días de anticipación.
- Casos Especiales: Adopción y Pérdida de Embarazo: Tratándose de mujeres u hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo o hija en conformidad a la ley, el plazo de un año de fuero maternal se contará desde la fecha en que la judicatura, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estas personas trabajadoras el cuidado personal del niño o niña o bien le otorgue la tuición. El fuero cesará de pleno derecho desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del tribunal que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Por otra parte, la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo considera que se extingue el fuero maternal de la persona trabajadora que, por cualquier circunstancia, ve interrumpido su estado de embarazo o si su hijo nace muerto, dado que no existe un hijo a quien cuidar, que es el presupuesto jurídico de esta protección.
- La Ley N° 21.400 y la Inclusión de Diversas Familias: La Ley N° 21.400, de matrimonio igualitario, modifica el Código del Trabajo para ampliar la protección a la maternidad y paternidad. El Artículo 207 ter establece que "Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante".
Derechos de Lactancia y Alimentación Materna
La legislación chilena protege el derecho de las madres a amamantar y a contar con tiempo y espacios adecuados para la alimentación de sus hijos.
- Permiso de Alimentación Diaria: El artículo 206 del Código del Trabajo establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a disponer, a lo menos, de una hora al día para dar alimento a sus hijos o hijas menores de dos años. Esto puede hacerse postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada de trabajo, respectivamente. Este período de tiempo se ampliará al necesario para el viaje de ida y vuelta de la persona beneficiada.
- Amamantamiento Libre y Espacios Adecuados: La Ley N° 21.155 reconoce el valor fundamental de la maternidad y del derecho a la lactancia materna como un derecho de la niñez, consagrando el derecho de los niños al acceso a la leche humana y el derecho de las madres a amamantar libremente. Su objetivo es garantizar el libre ejercicio de la lactancia materna y el amamantamiento libre, sancionando cualquier discriminación arbitraria que cause privación, perturbación o amenaza a estos derechos. El artículo 2º de esta ley regula el derecho al amamantamiento libre, lo que implica que toda madre tiene el derecho a amamantar a sus hijos libremente en toda clase de lugares o recintos públicos, sin que se les impongan condiciones o requisitos que exijan ocultar o restringir el amamantamiento. El uso de salas especiales de amamantamiento existentes será siempre voluntario para las madres y dichas salas deberán presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad. Este derecho también se extiende a los procesos de obtención de leche materna distintos del amamantamiento directo.
Consideraciones Legales y Tributarias al Contratar a Cuidadores de Niños
Contratar a una niñera implica cumplir con una serie de requisitos legales y tributarios que buscan proteger tanto al empleador (la familia) como al cuidador.
Obligatoriedad del Contrato de Trabajo
Para trabajar de forma legal y asegurar la protección de ambas partes, es necesario que el empleador (la familia) y el proveedor de cuidado infantil (niñera) acuerden y firmen un contrato de trabajo. Es obligatorio que exista un documento escrito que estipule las condiciones de trabajo, incluyendo servicios a prestar, remuneraciones, horarios, entre otros. Esta exigencia se aplica incluso para quienes trabajen solo algunas horas a la semana.
Cotizaciones Previsionales y de Salud
Como en toda actividad laboral regida por un contrato, es responsabilidad del empleador pagar las cotizaciones previsionales y del plan de salud del trabajador. Esto garantiza que la niñera esté cubierta en caso de enfermedad, jubilación y otros beneficios de la seguridad social.
Declaración de Impuestos del Cuidador
A menudo, las niñeras cobran en efectivo y no suelen considerar el pago de impuestos. Sin embargo, los ciudadanos que trabajan en Chile, por regla general, han de tributar sus ingresos en Chile a través de la Declaración de Ingresos.
- Umbrales y Modalidades: Los impuestos deben ser pagados por aquellos contribuyentes que reciban un sueldo de $1.5 millones mensuales o un monto superior. De esta manera, el monto por el giro se suma al Impuesto Único de Segunda Categoría, como otro sueldo al cálculo.
- Cotización para Fondo de Indemnización: Adicionalmente, existe una cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del trabajador o de la trabajadora, equivalente al 4,11% de la remuneración imponible.
Flexibilidad Laboral y Otras Disposiciones
Teletrabajo en Estados de Excepción
Si durante el período de embarazo la autoridad declara el estado de excepción constitucional de catástrofe por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, la institución empleadora deberá ofrecer a la persona trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.
Derechos por Cuidado de Menores con Discapacidad
Los padres o madres, o la persona que tenga su cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la ley, de un menor con discapacidad debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo menor de seis años con la determinación diagnóstica del médico tratante, tienen derechos específicos para el cuidado. La solicitud de este permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de comunicación al tribunal o unidad laboral, acompañando el certificado médico correspondiente. La comunicación deberá ser remitida por el solicitante al jefe directo dentro de las 24 horas siguientes al ejercicio del derecho. Cumpliéndose los requisitos, no podrá negarse la autorización del permiso. Una vez que la persona funcionaria se reintegre a sus funciones, deberá formalizarse el permiso, indicando las jornadas utilizadas y la forma en que se compensará el tiempo no trabajado, lo cual debe tramitarse dentro de un plazo de cinco días hábiles siguientes a la reincorporación.