El despido de un trabajador mientras se encuentra en situación de incapacidad laboral o debido a una enfermedad profesional es un tema complejo, regulado por diversas normativas y con implicaciones significativas tanto para el empleador como para el empleado. Comprender las condiciones bajo las cuales un despido puede ser legal, los derechos del trabajador y los procedimientos a seguir en caso de considerar un despido injustificado es fundamental.
Despido y Licencia Médica: Marco General
Cuando un empleador notifica el término de los servicios con 30 días de anticipación, invocando el artículo 161 del Código del Trabajo (por necesidades de la empresa), el dependiente debe trabajar durante dicho período y cumplir con todas las obligaciones contractuales. Sin embargo, si el trabajador presenta una licencia médica una vez recibido el aviso de despido, el conteo del aviso previo se suspende. Esto se debe a que la normativa legal establece que el empleador no puede invocar esta causal para terminar el contrato si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica, ya sea por enfermedad común, maternal, accidente del trabajo o enfermedades profesionales.
Es importante destacar que esta prohibición de despido por licencia médica se aplica específicamente al Despido por necesidades de la empresa o Despido por desahucio escrito del empleador. No se extiende a otras causales como el vencimiento del plazo, el término de obra o faena, o los despidos disciplinarios. La jurisprudencia, como el fallo del 1er Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago (T-632-2019), ha clarificado que el artículo 161 del Código del Trabajo no es aplicable cuando la terminación del contrato se basa en las causales del artículo 159 del mismo código (mutuo acuerdo, renuncia, muerte del trabajador o vencimiento del plazo del contrato), ya que estas situaciones se fundamentan en la voluntad de las partes o en hechos ineludibles que no se alteran por una licencia médica.
Subsidios por Incapacidad Laboral
El subsidio por incapacidad laboral es el monto de dinero que reemplaza la remuneración del trabajador (con un tope de 60 UF) mientras este se encuentra con licencia médica. Para la determinación de la base de cálculo de este subsidio, no se consideran las remuneraciones ocasionales ni las que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes, como aguinaldos o bonos pagados en fechas específicas (fiestas patrias, navidad, bono de escolaridad).
Los trabajadores dependientes contratados diariamente por turnos o jornadas, para acceder a este subsidio, deben contar con un período mínimo de afiliación de seis meses, y con al menos un mes de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la respectiva licencia (Art. 4° del D.F.L. 44 de 1978).
Reclamos y Procedimientos en Isapres y Fonasa
El reglamento de licencias médicas detalla las medidas que las Aseguradoras (Isapre - Fonasa) pueden disponer para la autorización, rechazo o modificación de las licencias médicas. Entre estas medidas se incluye la solicitud al empleador de informes o antecedentes complementarios de carácter administrativo, laboral o previsional del trabajador. Si un cotizante de Isapre enfrenta un rechazo o reducción de una licencia médica, debe presentar su reclamo por escrito directamente a la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN), correspondiente al domicilio registrado en su contrato de salud.
Cabe señalar que si una Isapre termina el contrato de salud a un afiliado que está con licencia médica, los beneficios (con excepción de prestaciones derivadas de enfermedades preexistentes no declaradas y las excluidas de cobertura legalmente) seguirán siendo de cargo de esa Institución.
Despido por Enfermedad Profesional
Si un trabajador es despedido tras ser diagnosticado con una dolencia relacionada con su trabajo, el despido por enfermedad profesional puede ser ilegal si no se respetan sus derechos. Las enfermedades profesionales están reconocidas legalmente y tienen protección específica.
Definición y Reconocimiento
Una enfermedad profesional es aquella que se contrae a causa del trabajo que se realiza y que está incluida en el listado oficial (por ejemplo, en España, el Real Decreto 1299/2006). Ejemplos comunes incluyen tendinitis por movimientos repetitivos, asma por exposición a productos químicos, dermatitis por contacto con sustancias irritantes o pérdida auditiva por ruido industrial. Para que sea considerada profesional, debe diagnosticarse y reconocerse oficialmente como tal por la mutua o el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
Protección Legal y Nulidad del Despido
La ley protege expresamente a los trabajadores cuya enfermedad tiene origen laboral. Un despido motivado por una enfermedad profesional reconocida puede ser considerado nulo, ya que vulnera derechos fundamentales como la igualdad, la no discriminación y la protección de la salud (artículo 14 de la Constitución Española). Además, el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe el despido motivado por enfermedad o accidente cuando suponga discriminación.
La diferencia clave entre una enfermedad profesional y una común en un despido es que la primera goza de protección reforzada. En una enfermedad profesional, el origen laboral está probado y el despido por esa causa se presume discriminatorio. En cambio, si la enfermedad es común, el despido podría ser improcedente, pero no necesariamente nulo.
Reclamaciones y Demostración de la Enfermedad Profesional
Si la empresa no reconoce una enfermedad como profesional y procede al despido, el trabajador puede reclamar ante el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) una revisión de la contingencia. Si se demuestra el origen laboral de la dolencia, el despido podría declararse nulo o improcedente, y el trabajador podría tener derecho a ser readmitido o recibir una indemnización.
Para demostrar que una enfermedad es profesional, se requieren informes médicos que vinculen los síntomas con el puesto de trabajo, partes de la mutua y pruebas de exposición a riesgos laborales (ruido, productos químicos, esfuerzo repetitivo). También se puede solicitar una determinación de contingencia al INSS.
Indemnización y Recurso en Caso de Despido
La indemnización por un despido derivado de enfermedad profesional dependerá del tipo de despido:
- Si se declara nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido y a cobrar los salarios de tramitación.
- Si se declara improcedente, corresponde una compensación de 33 días por año trabajado (o 45 días para la parte anterior a 2012, según legislación española).
Si un despido ocurre justo después de la reincorporación tras una enfermedad profesional, puede considerarse una represalia o despido nulo. Los tribunales suelen valorar el tiempo transcurrido, y si es breve, pueden entender que la empresa actuó por motivos discriminatorios.
Para reclamar un despido nulo por enfermedad profesional, se debe presentar una papeleta de conciliación ante el SMAC en un plazo máximo de 20 días hábiles desde el despido. Si no se llega a un acuerdo, se interpone una demanda judicial ante el Juzgado de lo Social.
LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO INJUSTIFICADO
Además, es posible denunciar a la empresa si la enfermedad se debe a la falta de medidas de seguridad o prevención. La denuncia se presenta ante la Inspección de Trabajo, y si se demuestra negligencia, el trabajador puede obtener un recargo de prestaciones del 30 % al 50 % sobre su pensión o subsidio.
Marco Legal y Jurisprudencia Reciente
El marco legal que regula el despido por enfermedad profesional se estructura en diversas normativas que garantizan la protección de los trabajadores. La Ley 15/2022 (España) ha transformado el tratamiento legal de los despidos relacionados con enfermedades, generando un nuevo debate sobre si un empleado en baja médica puede ser despedido y bajo qué condiciones.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo es esencial para comprender la aplicación de esta normativa. Históricamente, el Tribunal Supremo ha declarado improcedentes los despidos que tienen como única causa la enfermedad del trabajador. La Sentencia del TS de 22/05/20, reiterando doctrina, señala que las personas con deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que impidan su participación plena y efectiva en la sociedad pueden ser consideradas con discapacidad, conforme al artículo 1 de la Convención de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad.
La Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, carece de una definición de discapacidad, por lo que se interpreta según la normativa de la Convención. El Tribunal de la UE ha señalado que el concepto de discapacidad comprende una condición causada por una enfermedad, curable o incurable, que acarrea una limitación física, mental o psíquica que, al interactuar con barreras, impide la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones, y si esta limitación es de larga duración.
Nuestro Tribunal Supremo, a partir de la Sentencia del TJUE caso Chacón Navas del 11/07/06 y posteriores, ha adoptado una nueva pauta de definición de discapacidad. Ha señalado que el estado de salud o enfermedad de un trabajador puede, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación similar a los contemplados en el artículo 14 de la Constitución Española. Si la enfermedad es considerada un elemento de segregación, al margen de la aptitud del trabajador para su puesto, el despido será considerado nulo. Si la empresa despide al trabajador no por prejuicio, sino por considerar que la enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo (despido objetivo por ineptitud sobrevenida), se concluiría que estamos ante un despido que debería declararse improcedente y no nulo.
Repercusión de la Ley 15/2022
Hasta la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la jurisprudencia del Supremo indicaba que la enfermedad como tal no era un motivo discriminatorio para declarar la nulidad del despido, aunque una enfermedad que implicara una discapacidad a largo plazo sí estaba protegida por la Directiva.
A partir del 14 de julio de 2022, fecha de entrada en vigor de la Ley 15/2022, el ámbito subjetivo de esta normativa, tomando como referencia el artículo 14 de la CE, reconoce el derecho a la igualdad de trato y a no ser discriminado por diversas razones, incluyendo "enfermedad o condición de salud". El apartado 3 del artículo 2 de esta ley dispone que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del proceso de tratamiento, limitaciones objetivas para el ejercicio de actividades o razones de salud pública.
El artículo 9 de la Ley 15/2022 regula el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo, estableciendo que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones en materia de despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Esto implica que un despido de una persona con baja por enfermedad o enferma, realizado sin una causa real y específica, puede acarrear la declaración de nulidad de dicha extinción, con la consiguiente readmisión del trabajador y el pago de salarios de tramitación.
La ley también señala que si el trabajador demandante alega discriminación y aporta indicios fundados sobre su existencia, corresponderá al empresario aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. De lo contrario, el resultado será la nulidad del despido más la readmisión y la correspondiente indemnización.
Extinción del Contrato de Trabajo por Enfermedad Profesional
El proceso de extinción del contrato de trabajo por enfermedad profesional requiere cumplir con ciertas formalidades y procedimientos que aseguren la legalidad del despido. Para proceder con la extinción, la empresa debe recopilar la documentación necesaria que respalde la causa del despido, siendo las pruebas médicas objetivas esenciales para justificar la ineptitud del trabajador.
La notificación del despido debe realizarse por escrito, especificando claramente las razones del mismo. Este documento es fundamental para que tanto la empresa como el trabajador tengan constancia de la decisión. En el caso de que se reconozca la procedencia del despido, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización. El convenio colectivo aplicable a la empresa puede establecer condiciones adicionales sobre el despido.
Todo trabajador tiene derecho a ser informado de manera clara y comprensible sobre las causas de su despido. Cuando un trabajador considera que ha sido despedido injustamente, tiene el derecho de impugnar la decisión, basándose en motivos como la falta de justificación adecuada o el incumplimiento de procedimientos legales.
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