La Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (LGD), anteriormente conocida como LISMI, es una normativa de ámbito nacional que establece la obligatoriedad para las empresas con más de 50 trabajadores de cumplir con una cuota de reserva de empleo para personas con discapacidad.
Obligación de la Cuota de Reserva
Según el Artículo 42.1 de la Ley General de los Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre), las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores están obligadas a que, al menos, el 2% de su plantilla tenga el certificado de discapacidad, con un grado igual o superior al 33%.
El cómputo de la plantilla se realiza sobre el total de empleados de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo o la forma de contratación. También se incluyen los trabajadores con discapacidad prestados a través de empresas de trabajo temporal.
Cálculo de la Cuota de Reserva
El proceso para calcular la cuota de reserva consta de dos pasos principales:
Paso 1: Cómputo de la Plantilla
Se determina el número de trabajadores teniendo en cuenta un periodo de referencia de los 12 meses anteriores. Se calcula el promedio de personas empleadas durante este periodo, y no el número de trabajadores en un momento puntual.
Para el cómputo de días trabajados, se deben considerar todas las contrataciones laborales por cuenta ajena en todos los centros de trabajo:
- Los trabajadores contratados por duración superior a un año se computan como fijos de plantilla.
- Las personas contratadas por un periodo igual o inferior a un año se computan según el número de días trabajados en el periodo de referencia.
- Cada 200 días trabajados o fracción se computan como una persona trabajadora adicional.
- Si el cociente resultante de dividir los días trabajados entre 200 es superior al número de personas trabajadoras que se computan, se toma como máximo el total de dichas personas.
- A efectos del cómputo de los 200 días, se contabilizan los días efectivamente trabajados, los de descanso semanal, festivos y vacaciones.
Paso 2: Cálculo de la Cuota de Reserva del 2%
Una vez calculada la plantilla total según las premisas anteriores, se aplica el 2% para obtener la cuota de reserva, es decir, el número mínimo de personas con certificado de discapacidad (igual o superior al 33%) que la empresa debe tener contratadas.
La cuota de reserva se incrementa progresivamente: para empresas de 50 a 99 trabajadores es de un trabajador; de 100 a 149, dos trabajadores, y así sucesivamente. El redondeo del cálculo se realiza a la baja.
Ejemplo de cálculo de cuota:
- Empresa con 50 trabajadores: 50 * 0.02 = 1 trabajador con discapacidad.
- Empresa con 99 trabajadores: 99 * 0.02 = 1.98. Redondeado a la baja, 1 trabajador con discapacidad.
- Empresa con 100 trabajadores: 100 * 0.02 = 2 trabajadores con discapacidad.
- Empresa con 149 trabajadores: 149 * 0.02 = 2.98. Redondeado a la baja, 2 trabajadores con discapacidad.
La Fundación Adecco ofrece asesoramiento para el cumplimiento de esta normativa.
Excepcionalidad y Medidas Alternativas
La Ley General de Discapacidad contempla mecanismos para las empresas que, justificando la imposibilidad de cumplir con la contratación directa, puedan optar por medidas alternativas.
Motivos de Excepcionalidad
- Imposibilidad de cobertura por servicios públicos de empleo: Cuando los servicios públicos de empleo o agencias de colocación no puedan cubrir la oferta de empleo con una persona con discapacidad.
- Causas de carácter productivo, organizativo, técnico o económico: Cuando la empresa acredite dificultades especiales para incorporar trabajadores con discapacidad a su plantilla.
Medidas Alternativas
Las empresas pueden optar por una de las siguientes medidas, siempre que la entidad beneficiaria sea una fundación o asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea la inserción laboral de personas con discapacidad:
- Donación o acción de patrocinio: Realización de donaciones o acciones de patrocinio de carácter monetario para el desarrollo de actividades de inserción laboral y creación de empleo para personas con discapacidad. El importe mínimo es de 1,5 veces el IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples).
- Contrato con Centro Especial de Empleo (CEE) para suministro: Celebración de un contrato mercantil o civil con un CEE o un trabajador autónomo con discapacidad para el suministro de bienes necesarios para la actividad de la empresa. El importe mínimo es de 3 veces el IPREM.
- Contrato con CEE para prestación de servicio: Celebración de un contrato mercantil o civil con un CEE o un trabajador autónomo con discapacidad para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. El importe mínimo es de 3 veces el IPREM.
- Enclave laboral: Constitución de un enclave laboral previa suscripción de un contrato con un CEE, de acuerdo con el Real Decreto 290/2004. El importe mínimo es de 3 veces el IPREM.
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Marco Normativo y Evolución
La legislación española ha evolucionado para promover la inclusión de las personas con discapacidad, basándose en principios internacionales como la Convención Internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad de la ONU, ratificada por España en 2007.
La LGD ha sido objeto de diversas modificaciones, como las introducidas por la Ley 6/2022, de 31 de marzo, y la Ley 3/2023, de 28 de febrero. Estos cambios buscan armonizar la normativa y adaptarla a las directrices internacionales, promoviendo la igualdad de oportunidades, la accesibilidad universal y el diseño universal.
Definiciones Clave
- Igualdad de oportunidades: Ausencia de toda discriminación por motivo de discapacidad.
- Accesibilidad universal: Condición que deben cumplir entornos, procesos, bienes, productos y servicios para ser comprensibles, utilizables y practicables por todas las personas. Incluye la accesibilidad cognitiva.
- Diseño universal o diseño para todas las personas: Concepción de entornos, procesos, bienes, productos y servicios desde el origen para que puedan ser utilizados por la mayor extensión posible de personas, sin necesidad de adaptación especializada.
Empleo para Personas con Discapacidad
Las personas con discapacidad, especialmente aquellas con un grado severo, enfrentan altos niveles de desempleo. El empleo es un elemento esencial para garantizar la igualdad de oportunidades, el desarrollo personal y la participación plena en la vida económica, cultural y social.
La política de empleo busca la integración de las personas con discapacidad en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, a través del empleo protegido. Para ello, la normativa contempla diversas medidas de fomento y acción positiva.
Empleo Ordinario: Medidas
- Cuota de reserva de puestos de trabajo: Obligación del 2% en empresas de 50 o más empleados, con posibilidad de sustitución por acciones alternativas.
- Incentivos a la contratación: Subvenciones por contratos, bonificaciones y exenciones de cuotas, deducciones fiscales y subvenciones para la adaptación de puestos de trabajo.
- Fomento del autoempleo: Financiación de proyectos empresariales y subvenciones para la constitución de cooperativas.
- Sistema de empleo con apoyo: Orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo para personas con especiales dificultades de inserción.
- Empleo público: Cuota de reserva del 7% de plazas para personas con discapacidad en las Administraciones públicas, con adaptaciones y ajustes razonables.
Empleo Protegido
Diseñado para casos en los que la persona con discapacidad puede ejercer una actividad laboral pero no en el mercado ordinario.
- Centros Especiales de Empleo (CEE): Realizan una actividad productiva y asistencial, asegurando una remuneración para las personas trabajadoras y buscando su integración en el mercado ordinario. Incluyen Servicios de Ajuste Personal y Social para superar barreras en la incorporación y permanencia laboral.
Cumplimiento y Sanciones
El incumplimiento de la LGD puede acarrear sanciones económicas impuestas por la Inspección de Trabajo, que varían entre 301 y 1.000.000 de euros, dependiendo de la gravedad del incumplimiento.
La Fundación Adecco acompaña a las empresas en el proceso de cumplimiento de la normativa, ofreciendo asesoramiento experto y gestionando medidas alternativas cuando la contratación directa no es viable.