La discriminación por motivos de discapacidad se define como recibir un trato menos favorable en comparación con otra persona que no padece una discapacidad o que no tiene la misma condición. Este tipo de discriminación puede manifestarse a través de conductas verbales, no verbales o físicas, e incluso de naturaleza sexual.
El Derecho a Ajustes Razonables
El derecho a ajustes razonables se refiere a las medidas necesarias que deben implementarse para que una persona con discapacidad pueda acceder y utilizar un servicio de manera efectiva. Esto implica que, si una persona tiene una discapacidad, el proveedor del servicio tiene la obligación de realizar esfuerzos razonables para adaptarse a sus necesidades, especialmente si el acceso al servicio resulta imposible o muy difícil sin dichas adaptaciones. Los ajustes razonables pueden incluir la provisión de un trato especial o la modificación de instalaciones.
Ejemplos de Ajustes Razonables
- Proporcionar un intérprete de lengua de signos en un entorno educativo para personas sordas.
- Instalar rampas de acceso a un local para personas que utilizan silla de ruedas.
- Ofrecer asistencia personalizada, como un miembro del personal que guíe a una persona ciega o con discapacidad física por un edificio.
Al interactuar por primera vez con una empresa o servicio, es recomendable informar sobre la discapacidad y las necesidades de ajustes razonables. Aunque no siempre es una obligación, esta comunicación proactiva facilita la adaptación del proveedor.
Costes de los Ajustes Razonables
Un proveedor de servicios no está obligado a ofrecer ajustes razonables si su coste excede una cantidad simbólica. La determinación de lo que constituye un coste simbólico depende de diversos factores, como el tamaño de la empresa, sus recursos financieros y los costes reales de los ajustes. Es fundamental que el proveedor consulte con la persona con discapacidad para entender sus necesidades y buscar la mejor manera de adaptarse.
¿Qué son los Costes Nominales?
- Coste nominal: Se considera nominal el coste de un miembro del personal que acompaña a una persona ciega o con discapacidad física por unas instalaciones, ya que dicho personal recibe un salario independientemente de esta tarea.
- Coste nominal: Proporcionar información escrita en un tipo de letra más grande para personas con discapacidad visual generalmente implica un coste simbólico.
- Coste superior al nominal: Las reformas importantes para hacer accesible un edificio histórico para personas con discapacidad física es probable que superen el umbral de coste nominal.
Ejemplos de Costes Nominales y Superiores
- Coste nominal: Una universidad reubica las clases de una estudiante con discapacidad motriz a aulas accesibles en la planta baja.
- Coste nominal: Una empresa de autobuses incurre en un pequeño gasto adicional semanal para facilitar el transporte de una persona con discapacidad visual y su perro guía.
- Coste superior al nominal: Un club deportivo se niega a proporcionar entradas gratuitas a un aficionado con discapacidad, argumentando que sería un coste excesivo.
Políticas de Ajustes Razonables y Denuncia de Discriminación
Es una buena práctica que las empresas y proveedores de servicios cuenten con una política escrita sobre cómo implementar ajustes razonables. Esta política debe detallar los procedimientos para informar sobre una discapacidad y las medidas necesarias. Idealmente, dicha política debería estar disponible en formatos accesibles, como en el sitio web de la organización.
¿Cómo Denunciar la Discriminación por Discapacidad?
Si una persona cree haber sido objeto de discriminación, acoso o que no se le han proporcionado los ajustes razonables necesarios, puede presentar una denuncia en virtud de las Leyes de Igualdad.
Presentar una Denuncia ante la Comisión de Relaciones Laborales (WRC)
La WRC es la entidad a la que se puede recurrir si se considera que un proveedor de bienes, servicios, alojamiento o educación ha discriminado por motivos de discapacidad, ha acosado o no ha facilitado los ajustes razonables.
- Paso 1: Notificación previa. Antes de presentar una reclamación formal ante la WRC, es necesario escribir a la persona u organización contra la que se presenta la queja. Esto debe hacerse en un plazo de dos meses a partir de la fecha de la última discriminación o no realización de ajustes razonables. Se debe utilizar el formulario ES.1. La WRC puede extender este plazo por "causa razonable", como una enfermedad grave, o en casos excepcionales, renunciar al requisito de notificación.
- Paso 2: Presentación de la reclamación. Si no se recibe respuesta en el plazo de un mes, o si la respuesta no es satisfactoria, se puede presentar una reclamación ante la WRC en un plazo de seis meses a partir de la fecha de la última discriminación. Se debe utilizar el formulario de denuncia disponible en el sitio web de la WRC. En circunstancias excepcionales, la WRC puede extender este plazo por otros seis meses por "motivo razonable".
Presentar una Denuncia en Locales con Licencia ante el Tribunal de Distrito
Si la discriminación ha ocurrido en un local con licencia (como un pub, restaurante u hotel), la denuncia debe presentarse ante el Tribunal de Distrito en lugar de la WRC. Toda discriminación por motivos de discapacidad en estos establecimientos es contraria a la Ley de bebidas alcohólicas de 2003.
Lenguaje, Discriminación y Discapacidad en el Ámbito Educativo
El uso del lenguaje juega un papel crucial en la perpetuación de prejuicios e ideologías sociales que subyacen en conceptos discriminatorios. Diversos autores señalan cómo la interacción comunicativa, a través del lenguaje, crea realidades, moldea identidades y contribuye al abuso de poder y la dominación. Esto puede dar lugar a la segregación de minorías sociales, un modelo que también se reproduce en el entorno escolar.
Estudios han demostrado que un alto porcentaje de lenguaje discriminatorio y no inclusivo se utiliza en los establecimientos educacionales, lo que afecta las relaciones interpersonales y la convivencia escolar, vulnerando los derechos humanos de niños, niñas y jóvenes con discapacidad. La Terapia Ocupacional, en este contexto, tiene la responsabilidad de eliminar las situaciones de apartheid ocupacional y promover la justicia ocupacional mediante la modificación de barreras sociales para construir una sociedad más inclusiva.
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Conceptos Clave: Discapacidad y Discriminación
El concepto actual de discapacidad se entiende como un fenómeno complejo que refleja los aspectos negativos de la interacción entre personas con un problema de salud y las características del entorno social. Este nuevo paradigma de Derechos Humanos considera que la causa de la discapacidad radica predominantemente en los obstáculos impuestos por el entorno, evolucionando desde un modelo biomédico a uno social. Según la Clasificación Internacional de la Funcionalidad, la discapacidad se complementa con déficits, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación, siendo las barreras sociales los principales obstaculizadores. La discriminación contra las personas con discapacidad se define como cualquier distinción, exclusión o restricción basada en una discapacidad que impida o anule el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y libertades fundamentales.
Enfoque de la Terapia Ocupacional frente a la Discriminación
La Terapia Ocupacional aborda la prevención de la discriminación en todas sus formas. En el ámbito educativo, su involucramiento se ha intensificado, promoviendo una educación de calidad para todos y apoyando a los alumnos con mayores dificultades. El objetivo principal de la Terapia Ocupacional es promover la justicia ocupacional, asegurando la participación activa de las personas en sus ocupaciones, ya sea habilitando a los individuos o modificando el entorno para facilitar dicha participación.
La profesión se ha volcado hacia un enfoque social, reconociendo que el entorno y las barreras sociales pueden ser determinantes en la experiencia de la discapacidad. La injusticia o apartheid ocupacional se produce cuando se reduce, aliena, margina, explota o devalúa la participación de una persona.
Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de las Naciones Unidas, ratificada por Chile, establece que las personas no son discapacitadas, sino que presentan una discapacidad, y es el entorno el que las discapacita. Este cambio de paradigma considera la discapacidad como un tema de derechos humanos.
Los Estados Partes se comprometen a asegurar y promover el pleno ejercicio de todos los derechos humanos y libertades fundamentales de las personas con discapacidad sin discriminación alguna. Esto incluye:
- Asegurar el acceso, en igualdad de condiciones, al entorno físico, transporte, información y comunicaciones.
- Proporcionar salvaguardias adecuadas para impedir abusos en el ejercicio de la capacidad jurídica.
- Adoptar medidas para prevenir la explotación, violencia y abuso, proporcionando asistencia y apoyo.
- Garantizar la privacidad y el derecho a la vida en familia, con especial atención al interés superior del niño.
- Asegurar el derecho a la educación en todos los niveles, incluyendo la formación de docentes y la promoción de habilidades para la vida.
- Garantizar el acceso al más alto nivel posible de salud, incluyendo la rehabilitación.
- Promover la independencia, la inclusión y la participación plena en todos los aspectos de la vida.
- Reconocer el derecho al trabajo en igualdad de condiciones, asegurando un entorno laboral abierto, inclusivo y accesible.
Discriminación por Razón de Enfermedad en las Relaciones Laborales
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha introducido la enfermedad como causa de discriminación en el ámbito laboral. Anteriormente, la enfermedad no se consideraba causa de discriminación salvo que actuara como factor de segregación, distinguiéndose entre enfermedad y discapacidad. La nueva regulación considera la enfermedad como una causa autónoma de discriminación, aunque de naturaleza legal y no constitucional.
Esta ley prohíbe la diferencia de trato basada en la enfermedad, a menos que esté justificada. El incumplimiento de esta prohibición da lugar a un régimen de protección y reparación, incluyendo la nulidad de pleno derecho de las disposiciones discriminatorias y reglas específicas sobre la carga de la prueba. Sentencias recientes han calificado el despido no justificado de un trabajador enfermo como despido nulo.
Impacto de la Ley 15/2022 en Planes de Incentivos
La Ley 15/2022 ha tenido efectos significativos en la configuración de los planes de incentivos económicos en las empresas. Una sentencia de la Audiencia Nacional declaró nulas cláusulas de planes de incentivos que:
- Impedían el cobro de incentivos si los trabajadores habían sido sancionados o amonestados por no alcanzar estándares de calidad.
- Excluían del cobro de incentivos a trabajadores que superaban un determinado nivel de absentismo, computando períodos de incapacidad temporal y permisos no retribuidos para acompañar a familiares al médico.
Estas cláusulas fueron consideradas discriminatorias por razón de sexo y por asociación, al implicar un trato desfavorable para el trabajador enfermo sin justificación. La sentencia subraya que una cláusula que incluye períodos de incapacidad temporal en el cómputo de absentismo para determinar la elegibilidad para incentivos constituye una discriminación directa por razón de enfermedad.
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