La inclusión laboral de personas con discapacidad, y en particular aquellas con discapacidad motora, es un compromiso fundamental de las sociedades actuales. Se busca dar respuesta a la necesidad de reconocer la diversidad de conocimientos, habilidades y capacidades de la fuerza laboral, sumado a la responsabilidad social corporativa de las organizaciones.
La Discapacidad y el Derecho al Trabajo Decente
Definición y Enfoque Integral de la Discapacidad
En la actualidad, la discapacidad es conocida como un fenómeno social donde la persona encuentra limitaciones para interactuar y desarrollarse plenamente en el mundo que la rodea, debido a las barreras generadas a partir de una deficiencia que puede ser física, mental, intelectual o sensorial (ONU, 2006). Dichas deficiencias a nivel orgánico pueden conllevar dificultades para ejecutar acciones o tareas, afectando directamente el desempeño de la persona y generando restricciones en su vida cotidiana, tanto en los procesos de participación en los diferentes entornos sociales como en las oportunidades de crecimiento y desarrollo en igualdad de condiciones que los demás (OMS, 2001).
En coherencia, desde un enfoque integral, la discapacidad no se centra en las limitaciones individuales de las personas, sino que se representa en las barreras, no solo físicas, sino también en la información, los servicios, los transportes, los equipos especializados, los servicios de acceso, así como las barreras actitudinales que pueden generar estigma y discriminación y que se presentan en el contexto (Holde et al., 2019). Estas barreras impiden el crecimiento pleno en todos los ámbitos de la vida, afectando a la persona no solo en su dimensión física, sino además en su esfera psicoemocional y social, dado que disminuye su autonomía, incluyendo la posibilidad de tomar decisiones, y es una vulneración al derecho de formar vida independiente, el cual forma parte de la Convención de Derechos de Personas con Discapacidad (Huete, 2019).
El Panorama Global y Regional de la Inclusión Laboral
En todo el mundo, 1 de cada 6 personas (1.300 millones) vive con alguna discapacidad. Y aunque el 80 por ciento está en edad laboral, la mayoría no tiene acceso a un empleo decente. Todas ellas, y en particular las mujeres, se enfrentan a barreras actitudinales, físicas y de la información que dificultan la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que las personas con discapacidad tienen una menor participación económica que las personas sin discapacidad, experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y están en mayor riesgo de una protección social insuficiente. La prevalencia en discapacidad está relacionada, en gran medida, con factores como el nivel de pobreza, las bajas posibilidades de acceso a la educación, el empleo y la atención en salud, junto a condiciones socioeconómicas que no permiten cubrir las necesidades básicas, impactando de manera negativa en el cuidado y la prevención de la salud (OMS, 2021).
Marco Legal y Compromisos Internacionales
La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CIDPD) reconoce el derecho de todas las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con los demás. Este tratado internacional establece un marco legal sólido para promover la inclusión laboral y eliminar las barreras que impiden el pleno ejercicio de este derecho. En Colombia, el marco legal laboral acoge a las personas con discapacidad mediante documentos como el Compes 80 del 2004 y el 166 de 2013 del Departamento Nacional de Planeación, los cuales buscan brindar un esquema legal y teórico para el goce pleno de sus derechos y el respeto por sus libertades. Además, la Ley 1618 de 2013 busca garantizar los derechos laborales de las personas con discapacidad.
En Argentina, normas como la Ley Nacional N° 24.314 regulan la accesibilidad en el transporte, estableciendo medidas para suprimir barreras físicas en todos los ámbitos y definiendo características para permitir el acceso a sillas de ruedas, andadores, muletas y otros elementos de apoyo. El Certificado Único de Discapacidad (CUD) es un documento público, gratuito y de uso privado que acredita la condición de discapacidad, registrando en marzo de 2022 a 1.370.349 personas en Argentina.
Barreras para la Inclusión Laboral
Desafíos en América Latina y el Caribe
Los principales retos de los sistemas de protección social en América Latina y el Caribe se relacionan con la garantía de los derechos de las personas con discapacidad, con un especial enfoque en materia de inclusión laboral. Entre las diversas problemáticas que impiden el cumplimiento regional de los compromisos de inclusión asumidos a nivel internacional, en particular los que surgen de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, se encuentran los escenarios de pobreza y desigualdad, las barreras en el acceso a los sistemas de protección social y a la fuerza laboral formal.
Si bien los sistemas de protección social en la región han generado diversas herramientas para promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad, aún quedan por fortalecer diversos espacios que permitan garantizar el derecho de esta población a la protección social y al trabajo decente.
Prevalencia y Desempleo: El Caso del Quindío, Colombia
En el Departamento del Quindío, Colombia, la prevalencia de personas con discapacidad ha ido en aumento en los últimos años, convirtiéndose en una problemática relevante, con un total de 16.770 personas con discapacidad (PcD) en 2016 y 28.532 PcD en 2020, mostrando un aumento del 170% durante este periodo (Gobernación del Quindío, 2020). Asimismo, las altas cifras de población con discapacidad representan altos niveles de desempleo que para finales de 2022 estuvo en el 12.7% en Armenia (DANE, 2023). Esto indica que un alto número de personas no puede acceder a fuentes de trabajo que cubran las necesidades básicas, y no solamente se muestra en la inactividad de estas PcD, sino que también suma a los cuidadores que abandonan el mercado laboral para dedicarse al cuidado de estas personas, lo cual puede afectar, directa o indirectamente, la estabilidad del contexto inmediato de las PcD y de sus familias.
¿Es necesaria la inclusión laboral en Estados Unidos? | Factores Económicos | Vme TV
Obstáculos Actitudinales, Físicos y de Información
Las principales barreras que dificultan la inclusión laboral de las personas con discapacidad son las actitudes negativas, la falta de accesibilidad física y la escasez de oportunidades. Los prejuicios y los estereotipos limitan las oportunidades de empleo, mientras que las barreras arquitectónicas y la falta de adaptaciones en los puestos de trabajo dificultan su desempeño. Además de las limitaciones físicas, las personas con discapacidad también se enfrentan a los prejuicios, como la infantilización de la discapacidad y la sobreprotección paternalista.
Una de las principales razones por las que no se contrata a las personas con discapacidad, desde la postura de las organizaciones, está relacionada con la poca información que tienen las empresas sobre la legislación y los programas de inclusión desarrollados por las entidades gubernamentales. Esta situación se replica en las organizaciones, donde muchas empresas cuentan con una política o lineamientos incluyentes para la empleabilidad de esta población, pero este aspecto parece quedar en papel debido a la no inserción de esta población, dado que no hay prácticas inclusivas de atracción y selección.
Estrategias para una Inclusión Laboral Efectiva
Concepto de Inclusión Laboral y sus Dimensiones
La inclusión laboral es un concepto que refuerza el trabajo digno desde la igualdad, la equiparación de oportunidades y la plena participación social de las personas con discapacidad. Es mucho más que simplemente emplear a una persona con discapacidad; se trata de crear entornos de trabajo donde todas las personas, independientemente de sus capacidades o condiciones, puedan desarrollar sus potencialidades al máximo y contribuir de manera equitativa. Se basa en tres factores clave (Gallego y Rubio, 2020):
- Apoyo y vinculación: Brinda la posibilidad real de participación en el contexto laboral.
- Permanencia: Involucra las actividades que buscan brindar calidad de experiencias dentro de este contexto.
- Progreso: Está relacionado con los resultados de aprendizaje y desarrollo personal y laboral del personal, los cuales se obtienen mediante procesos de formación y retroalimentación oportunos y pertinentes con el perfil que cada persona tiene dentro de la organización.
La inclusión laboral brinda a las personas con discapacidad una serie de beneficios, como el desarrollo de habilidades, el aumento de la autoestima, la autonomía y la participación activa en la sociedad. Para las empresas, esta contribuye a fortalecer la cohesión social al disminuir las desigualdades y promover la igualdad de oportunidades. Las empresas más inclusivas, como las que incorporan personas con discapacidad a sus nóminas, experimentaron un crecimiento del 28 por ciento en sus ingresos, según un estudio realizado por el Foro Económico Mundial en 2019.
La Importancia de la Planificación y los Ajustes Razonables
Para lograr verdaderos procesos de inclusión laboral, se requiere de una planeación pertinente que guíe la implementación de estrategias inclusivas en las organizaciones. Es importante valorar los niveles de funcionamiento de las personas con discapacidad, al igual que sus competencias, perfiles y situaciones con el propósito de identificar los factores potenciales del trabajador y el cargo o puesto de trabajo apto para el mismo, mediatizando la situación de discapacidad. Precisamente, el objetivo es no centrarse en los déficits, sino, por el contrario, aprovechar sus capacidades y, de esta manera, buscar una experiencia exitosa para el trabajador y la organización (Corrales et al., 2022).
Para poder realizar prácticas de inclusión laboral acordes a las necesidades de las personas con discapacidad, es necesario un trabajo mancomunado que involucre los diversos sectores o áreas que conforman la organización, donde se pueda evidenciar de manera integral el rol que cada dependencia tiene dentro del proceso de inclusión. Esto incluye desde el área de talento humano en la selección y contratación; el área jurídica, que posibilita que este proceso se realice de acuerdo con la normativa vigente; y el área contable, que proporciona la orientación sobre los beneficios tributarios que tienen las empresas al vincular a una PcD según lo establecido por la ley (Aristizábal et al., 2021).
El Rol Conjunto de Diversos Actores
El rol articulado de los gobiernos, el sector empleador y el sector sindical es clave para abordar de manera integral las políticas públicas de inclusión laboral de las personas con discapacidad. Asimismo, la sociedad civil y la capacitación juegan un papel fundamental. Se deberían capacitar a docentes de universidades e instituciones públicas para que tengan en cuenta todos los tipos de discapacidades y puedan brindarles a las personas las herramientas que necesitan para salir adelante, desde libros accesibles (en braille o audio), clases particulares y entornos adaptados para la libre circulación de todos sus participantes.
Un Estudio sobre la Inclusión Laboral en Armenia, Quindío
Metodología y Alcance
Una investigación reciente se centró en identificar los procesos de inclusión laboral que se llevan a cabo en las organizaciones en Armenia, Quindío. Bajo un abordaje metodológico cuantitativo en prospectiva, de tipo transversal descriptivo, se contó con una muestra de 243 líderes de procesos relacionados con el área de gestión humana de organizaciones legalmente constituidas. El instrumento utilizado fue la Escala de Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad (WINDIPS por sus siglas en inglés) (Gallego y Rubio, 2023), que permite identificar el nivel de implementación de prácticas inclusivas asociadas a los procesos de apoyo y vinculación, permanencia y progreso que se dan en los macroprocesos de atracción, retención y desarrollo del talento humano.
Hallazgos Clave sobre Prácticas Inclusivas
Los resultados de la WINDIPS revelaron una puntuación total donde el 24.7% de las organizaciones tenían bajas prácticas de inclusión, el 53.5% un nivel medio y el 21.8% un nivel alto. Se evidenció que, del total de empresas participantes, solo el 35.8% de las personas afirman que en sus organizaciones se ha trabajado con personas con discapacidad en algún momento, mientras que el 64.2% afirma que no se han vinculado PcD o que no tienen conocimiento de esta vinculación. Respecto al factor de permanencia, se encontró que las organizaciones consideran la necesidad de generar ajustes para mejorar la inclusión. Sin embargo, al preguntar si en su organización se tienen en cuenta las condiciones de accesibilidad de las personas con discapacidad que garantizan su participación, el 25.6% de los participantes afirmaron no generar estos espacios, el 22.6% ya realizan acciones para mejorar la accesibilidad, y el 37.4% ya cuentan con los ajustes razonables para garantizar la participación de esta población.
Razones Detrás de la Baja Inclusión
La mayor parte de las organizaciones participantes no llevan a cabo procesos tangibles de inclusión laboral de personas con discapacidad, siendo esta una situación que acentúa la problemática de discriminación y falta de oportunidades laborales de la población (González et al., 2017). Si bien algunas organizaciones consideran la posibilidad de implementar procesos de inclusión laboral, el hecho de no realizar ajustes razonables para garantizar la participación de las PcD es una barrera que hace inaccesible la inserción de esta población.
Más de la mitad de las organizaciones participantes no cuentan con procesos de contratación adecuados o acordes para la identificación de capacidades de las PcD, incluso cuando un gran número de participantes manifiestan tener en cuenta este aspecto a la hora de asignar cargos. Finalmente, en los resultados se encuentra que en las organizaciones se realizan pocas prácticas concernientes a la dimensión de progreso. Esto puede deberse a la falta de implementación de las prácticas iniciales en las dimensiones de presencia y permanencia, lo que dificulta garantizar un adecuado proceso de inclusión de las personas en situación de discapacidad y afecta el imaginario colectivo sobre el valor agregado que puede traer a una empresa el contratar esta población.
Historias de Superación y la Promesa de un #Mundo10de10
Experiencias de Éxito en la Inserción Laboral
La Oficina de País de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la Argentina impulsa la campaña #Mundo10de10, en ocasión del Día Internacional de las Personas con Discapacidad (3 de diciembre), con el objetivo de visibilizar estas problemáticas alrededor de la empleabilidad. Es fundamental eliminar las barreras y realizar ajustes razonables para construir entornos laborales que permitan incluir a todas las personas y garantizar su acceso a un trabajo decente.
Las historias de Ángela, Katherine y Jeremías, entre muchas otras, demuestran que es posible lograrlo:
- Ángela (30 años), con una discapacidad psicosocial, encontró empleo en el Café Positivo. Ella afirma que el trabajo le ayudó a crecer y le permitió buscar su independencia, superando desafíos con el apoyo de la Fundación Pertenecer.
- Katherine (35 años), con discapacidad visual total, se dedica a la programación desde hace doce años. Gracias a los avances de lectores de pantalla, pudo desarrollarse profesionalmente. Ella destaca que "se fue haciendo una especie de conexión, de red de conocimientos. Es mucho más fácil avanzar cuando sabés que alguien ya recorrió ese camino".
- Jeremías (31 años), con discapacidad motora derivada de la osteogénesis imperfecta ("huesos frágiles"), trabaja como analista de datos. Para él, tener un trabajo le cambió la vida: "Gracias al haber trabajado fui construyendo la persona que hoy soy. Logré independencia y autonomía". Jeremías, quien se desplaza en silla de ruedas, también padeció las dificultades de la movilidad a la hora de buscar trabajo, encontrando lugares con escaleras o baños inaccesibles, a pesar de haber comunicado su discapacidad.
Superando Barreras Visibles e Invisibles
A pesar de estos casos, la mayoría de las personas con discapacidad no tienen la oportunidad de insertarse fácilmente en el mercado laboral. Esto le sucedió a Florencia (28 años), quien nació con hipoxia, un tipo de parálisis cerebral con disminución de la fuerza en miembros superiores e inferiores que afecta su movilidad. A pesar de su formación en recursos humanos y periodismo, al momento de buscar trabajo su principal problema fue la falta de accesibilidad. "Cuando tenía las entrevistas en Puerto Madero, me pasaba que la estación de tren no tenía ascensor, solo una escalera común. Fui a las entrevistas en taxi hasta allá, pero costó una fortuna", relató. Además de las limitaciones físicas, las personas con discapacidad también se enfrentan a los prejuicios.
Para Jeremías y Florencia, la solución pasa por hablar y visibilizar la situación de las personas con discapacidad. Ellos coinciden en que hace 50 años, las personas con discapacidad salían poco a la calle porque eran tabú. Florencia señaló: "Hay pocas voces de personas con discapacidad en redes sociales. Me propuse, un poco como situación de catarsis, visibilizar el tema. Sentía que la sociedad nos expulsaba o no nos tenía en cuenta". Por su parte, Ángela consideró que los prejuicios son el principal tema para enfrentar: "No juzgar antes de conocer. Poder tener una oportunidad y que te evalúen para ver si estás o no capacitada".
El Impacto Transformador del Trabajo Decente
El trabajo es mucho más que una fuente de ingresos; es una forma de desarrollarnos, de relacionarnos con otros y de sentirnos útiles. Es muy difícil derribar el prejuicio y demostrar que las personas con discapacidad pueden ser productivas. Sin embargo, como afirma Florencia: "Sí podemos desenvolvernos, sí podemos estar dentro del mercado laboral. Yo siempre apuesto a que se tome conciencia. No me voy a quedar en la cama llorando. Tengo que luchar para que el futuro sea mejor". La inclusión laboral es un compromiso de todos: empresas, gobiernos, organizaciones de la sociedad civil y cada individuo tienen un papel fundamental que desempeñar. La diversidad es una riqueza que suma a todas las organizaciones y a la sociedad en su conjunto. Al valorar las diferentes capacidades y perspectivas, se pueden crear equipos más innovadores y resilientes.
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