La inclusión laboral de personas con discapacidad (PcD) es un tema crucial en la agenda social y empresarial. En un esfuerzo por comprender mejor el panorama y los desafíos, diversas organizaciones han realizado estudios y mediciones. Este artículo presenta un análisis de las estadísticas recientes sobre cuántas empresas contratan a personas con discapacidad, las barreras que enfrentan y las buenas prácticas implementadas.
Análisis de la Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE) 2024
La Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA y OIT, al igual que cada año, realizó la Medición de Inclusión Laboral Empresarial (MILE). Esta herramienta busca medir la gestión verificable de la inclusión al interior de las empresas adscritas a la ReIN para entregar una referencia respecto al estado actual y una hoja de ruta de mejora continua.
Tasa de Contratación y Evolución
La MILE 2024, en su cuarta versión, arrojó una tasa de 1,2% de contratación de PcD, considerando una muestra de 72 empresas que representaban un total de 3.534 trabajadores con discapacidad. Esta tasa de contratación se mantuvo prácticamente igual que en su versión anterior, pero aumentó la cantidad de empresas participantes y, por consiguiente, la cantidad de trabajadores que representan.
Un análisis de las 29 empresas que han participado en la MILE entre 2020 y 2024, refleja un aumento del 23% de las personas con discapacidad contratadas, pasando de un 1% a un 1,23%.
Según José Antonio Alonso, presidente de la Red de Empresas Inclusivas y gerente de Asuntos Corporativos de Cervecería Ab InBev, se aprecia un esfuerzo por promover la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral entre las empresas que conforman la ReIN. “Este 1,2% se traduce en un total de 3.534 personas que han sido contratadas de un total de 307.026 trabajadores, a pesar de las barreras que tradicionalmente podrían limitar su participación en el mercado laboral”, señala.
Dimensiones de la Inclusión Laboral Medidas por MILE
La herramienta MILE abarca cinco dimensiones en las cuales las empresas se monitorean para medir su gestión de inclusión:
- Gobernanza organizacional
- Capacitaciones y comunicaciones
- Bienestar y beneficios
- Sustentabilidad, marketing y proveedores
- Reclutamiento, selección y desarrollo de carrera
Gobernanza Organizacional y Cumplimiento Normativo
En el pilar de gobernanza, un 96% de las empresas declara tener una política de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI). Igualmente, un 96% tiene al menos un gestor de inclusión certificado por Chile Valora, conforme a los lineamientos de la Ley 21.275. Con respecto a la medición y cumplimiento de la Ley 21.015 de Inclusión Laboral, un 55% de las empresas ha alcanzado un cumplimiento sólido mediante la contratación directa de personas con discapacidad, logrando un porcentaje del 1% o más de empleados con discapacidad. Por otro lado, un 36% de las empresas aseguraron el cumplimiento de esta misma Ley mediante la adopción de medidas alternativas.
Capacitaciones, Comunicaciones y Bienestar
En el ámbito de las capacitaciones y comunicaciones, un 56% de las empresas cuenta con un plan anual de capacitación dirigido a áreas clave para la inclusión laboral de PcD, basado en un diagnóstico inicial. Asimismo, un 54% dispone de un plan comunicacional anual, tanto interno como externo, que activamente promueve la diversidad e inclusión.
En cuanto al bienestar y beneficios, un 67% de las empresas cuenta con un plan de apoyo y orientación transversal bien establecido, dirigido de manera efectiva a colaboradores y familiares en el proceso de calificación y certificación de personas con discapacidad. Respecto al presupuesto, un 43% de las empresas cuenta con uno claramente asignado y dedicado para financiar acciones relacionadas con la inclusión de personas con discapacidad.
Sustentabilidad, Marketing y Proveedores
En la dimensión de sustentabilidad, marketing y proveedores, un 43% posee un sistema de gestión que incluye indicadores transversales y diferenciados alineados con la estrategia global de DEI. Por último, un 68% de las empresas declara incorporar de manera estructurada un ítem sobre inclusión de Personas con Discapacidad (PcD) en sus informes anuales de sostenibilidad.
Brecha de Género en la Inclusión Laboral de Mujeres con Discapacidad
Un dato relevante que destaca la medición es la inclusión laboral de mujeres con discapacidad. Si bien las empresas participantes han demostrado un compromiso con la contratación de personas con discapacidad, aún existe una brecha de género en este ámbito. De las personas con discapacidad contratadas en las empresas de la ReIN, el 39% corresponde a mujeres con discapacidad, mientras que el 60% corresponde a hombres.
Rosario Navarro, Presidenta de SOFOFA, señala: “Desde SOFOFA trabajamos en una agenda de políticas y prácticas inclusivas que promuevan la plena participación de todas las personas con discapacidad en el mercado laboral. Los datos de la MILE y la brecha entre hombres y mujeres con discapacidad contratadas dan cuenta del importante desafío que tenemos como sociedad”.
Encuesta SOFAN y Co-Laborando: Necesidades y Desafíos
Fundación SOFAN, junto a la Consultora Co-Laborando, diseñaron una encuesta para aplicar a empresas con el fin de identificar y comprender los principales inconvenientes que éstas enfrentan para contratar y/o mantener contratadas a personas con discapacidad.
Distribución Geográfica y por Rubro
Según la información recolectada, el 66% de las empresas encuestadas provienen de la Región Metropolitana, seguida por Ñuble con 12%. Si se considera por rubro, un tercio de las empresas corresponden a los rubros de Servicios, Alimentos y Minería.
Necesidades de Apoyo y Programas de Inclusión
Respecto a las necesidades de apoyo que las empresas requieren para facilitar la contratación de personas con discapacidad, el rol de la persona gestora de inclusión laboral aparece como fundamental dentro de las empresas. Se valoran, asimismo, los programas de acompañamiento a la contratación y aquellos que permiten sensibilizar a las y los trabajadores de la empresa en materia de discapacidad e inclusión.
Por otra parte, en lo que refiere al interés de las empresas por implementar programas de apoyo a la contratación de personas con discapacidad, un 59% de las empresas estarían interesadas en hacerlo. Estos hallazgos configuran una retroalimentación relevante para las organizaciones que trabajan por la inclusión laboral de personas con discapacidad y buscan identificar las necesidades de las empresas en torno a la contratación para ser un aporte concreto y significativo a la inclusión laboral.
Desafíos en la Aplicación de la Ley de Inclusión Laboral (Ley 21.015 y 21.690)
A seis años de la Ley de Inclusión Laboral, que obliga a las empresas y organismos públicos con más de 100 trabajadores a tener un 1% de su planta con personas con discapacidad, se observan distintos desafíos y puntos de mejora.
Incumplimiento y Medidas Alternativas
Hay cientos de compañías que han incumplido esta regulación entre 2019 y 2024, acorde a los datos. Estos incumplimientos se traducen en multas económicas que, en general, están en torno a las 60 UTM. María José Escudero, directora de incidencia y desarrollo de Fundación Ronda, comenta en conversación con Interferencia que algunas empresas prefieren pagar la multa antes de cumplir con la regulación. También aborda la falta de compromiso por parte de ciertos organismos del Estado, que también incumplen esta medida, a pesar de que la ley abarca tanto a organismos públicos como privados.
Escudero explica que, en la práctica, solo el sector privado se siente presionado, con exigencias y procesos que a veces no son claros por nuevos dictámenes. Para el sector público, no ha sido con el mismo nivel de rigurosidad, lo que es un aspecto a cambiar, ya que el sector público debería dar el ejemplo en estas medidas.
Sobre el uso de medidas alternativas como vía de elusión sin generación real de empleo inclusivo, Escudero observa que al principio se tomaban como puertas de salida fácil. Por ejemplo, una de las razones fundadas que las empresas pueden declarar es que por la naturaleza de las funciones del cargo y de la empresa no pueden contratar personas con discapacidad. Sin embargo, para Fundación Ronda, esto es "imposible", ya que son muchos los tipos de discapacidad y siempre habrá cargos que podrían "hacer match" con los distintos tipos de discapacidad. En el último tiempo, a través de las últimas modificaciones, esto se complejizó, ya que ahora exigen certificados que acrediten el porqué de la imposibilidad, lo que antes era más sencillo.
El tema de fondo, que la modificación de la Ley 21.690 viene a resarcir, es que antes de estas modificaciones, las multas desincentivaban la contratación, porque a una empresa de mayor tamaño le convenía más pagar la multa que la misma medida subsidiaria o la contratación.
Brechas en Educación y Formación
El mayor desafío, según Escudero, tiene que ver con las grandes brechas en materias de educación técnica y universitaria de las personas con discapacidad. Muchas empresas quieren contratar, pero no tienen personas calificadas para ello, debido a un vacío muy grande en los últimos años en la educación para personas con discapacidad. Esto se debe a factores como la accesibilidad o el diseño universal, así como la accesibilidad económica u otros factores que han impedido el acceso a la formación.
El trabajo es un derecho de todos y todas, pero en el caso de las personas con discapacidad ha sido mermado por distintos factores. Las cifras demuestran que más del 60% de las personas con discapacidad estaban y siguen estando fuera del mercado laboral. De hecho, la ley en sí misma no ha sido efectiva en este punto particular. Estudios de la OIT sobre la evaluación de esta ley reflejan que el mayor porcentaje de las personas con discapacidad con contratos vigentes desde la implementación de esta ley son personas que ya estaban en las empresas y fueron certificadas, lo que rompe el principio de una cuota de reserva para fomentar la contratación de personas con discapacidad que están fuera del mercado laboral.
Nueva Ley de Inclusión Laboral
Compromiso Empresarial y Transformación Cultural
Sobre si las empresas grandes asumen esto como un costo o están comprometidas, la directora de Fundación Ronda señala que han visto de todo: empresas que han decidido darle la vuelta y generar oportunidades inclusivas sociolaborales, viéndolo como un factor de transformación, y otras que simplemente lo hacen como una cuota, un cumplimiento, o prefieren pagar la multa.
El llamado que hace la fundación es apuntar a la gestión del talento diverso y a generar culturas que valoren la diversidad. Este es el desafío, y existen cifras que evidencian que esto genera mejores niveles de productividad, eficiencia y un mayor impacto en la ciudadanía y en los clientes.
Escudero añade que, si bien se podría pensar que no se debería tener que obligar, lamentablemente no se están respetando ni resguardando la garantía de los derechos de las personas con discapacidad. “Ojalá no tuviéramos que llegar a poner cuotas, pero cuando el mercado no se regula, no funciona, no hay un equilibrio y hay discriminación lisa y llanamente, es mejor provocar esta transformación cultural a través de leyes como esta, pero que si no van apalancados de una transformación cultural, tampoco se logra el cometido”.
Buenas Prácticas en el Proceso de Selección
José Antonio Alonso explica que los procesos pueden variar según las características y necesidades específicas de cada empresa, pero existen buenas prácticas reconocidas en esta materia.
Adaptación y Accesibilidad
En primer lugar, la adaptación de ajustes razonables en los procesos de reclutamiento y selección es esencial. Esto implica ofrecer y disponer de medios que faciliten el proceso para las personas con discapacidad. Por ejemplo, se pueden ofrecer servicios de lengua de señas para quienes lo necesiten, y asegurar que las oficinas donde se realicen las entrevistas cumplan con criterios de accesibilidad universal, como rampas y baños adaptados, entre otros.
Alianzas Estratégicas y Procedimientos Estandarizados
Además, es importante generar alianzas estratégicas que faciliten la búsqueda activa en la contratación de personas con discapacidad. Estas alianzas pueden establecerse con organizaciones de educación superior, fundaciones, OTECs (Organismos Técnicos de Capacitación) o centros de formación especializados. En el contexto de la Red de Empresas Inclusivas (ReIN), se fomenta especialmente la colaboración con estas instituciones para promover la formación y la inserción laboral de personas con discapacidad. De hecho, un porcentaje significativo de empresas dentro de la ReIN declara contar con este tipo de alianzas, lo que demuestra un compromiso real con la inclusión laboral.
En la ReIN, el 58% de las empresas cuentan con un procedimiento de reclutamiento y selección estandarizado y transversal que considera de manera integral las variables para la inclusión de personas con discapacidad. En lo referente al reclutamiento, selección y desarrollo de carrera, el 82% de las empresas han integrado el estilo de liderazgo inclusivo dentro de sus planes de desarrollo para personas en roles de jefatura.
El Impacto Enriquecedor de la Inclusión Laboral
La experiencia de trabajar con personas con discapacidad ha sido profundamente enriquecedora para todas las empresas involucradas. José Antonio Alonso comenta que, más allá de los desafíos iniciales en términos de adaptaciones y cambios en la infraestructura y procesos, el impacto positivo en la cultura organizacional y en el desempeño empresarial ha sido innegable.
“La inclusión de personas con discapacidad ha fomentado una mayor diversidad de pensamiento, creatividad e innovación dentro de nuestras empresas socias”, afirma Alonso. La Red de Empresas Inclusivas de SOFOFA, compuesta por más de 100 empresas de diversos sectores económicos, busca promover la plena participación de todas las personas con discapacidad en el mercado laboral.
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