El trabajo inclusivo es un enfoque laboral que promueve la igualdad de oportunidades y la participación de todas las personas, independientemente de sus características personales, sociales o culturales. Este concepto busca eliminar barreras que limitan el acceso al empleo y asegurar entornos laborales diversos, equitativos y respetuosos, donde se valore la individualidad y se fomente la colaboración.
Crear un ambiente laboral inclusivo para personas con discapacidad es esencial para garantizar que todos los empleados, sin importar sus capacidades físicas, sensoriales o intelectuales, puedan contribuir de manera significativa en el lugar de trabajo.
La Importancia de la Inclusión Laboral
Equidad, Justicia y Estrategia Empresarial
La inclusión laboral no solo es una cuestión de equidad y justicia, sino también una estrategia empresarial inteligente. La diversidad, en todas sus formas, aporta innovación, mejora el clima laboral y aumenta la productividad. En un contexto donde la diversidad se valora no solo como un principio ético, sino también como un motor de innovación, asegurar que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades y acceso a las instalaciones y recursos laborales es esencial.
Una empresa que valora la inclusión y la diversidad se posiciona como una organización comprometida socialmente y está más capacitada para retener el talento. La inclusión laboral es una estrategia que promueve y asegura la plena inclusión social de las personas con discapacidad, permitiendo derribar los mitos y prejuicios asociados a su rol productivo. Esta realidad no solo afecta a las organizaciones, sino que también se ha convertido en una prioridad para el talento. Según un estudio reciente, el 43% de los trabajadores en Chile no aceptaría un trabajo si la organización no se esfuerza activamente por mejorar su diversidad y equidad.
Como ejemplo, Catalina Spagui, empleada de Pfizer desde 2017, demuestra cómo la inclusión puede transformar vidas. A través de su trabajo en diversos espacios de la empresa, como soporte administrativo, finanzas, marketing y el área médica, evidencia que las personas con discapacidad tienen mucho que ofrecer. En palabras de Danisa Campos, CE Business Partner de Pfizer, la inclusión laboral va más allá de cumplir con una ley: "La discapacidad no necesariamente significa que tienes que estar detrás de la persona haciendo las cosas o tienes que estar como un tutor. Ellos son independientes, pueden hacer sus cosas y lo pueden hacer de manera correcta."
Marco Legal y la Accesibilidad en el Empleo
Legislación Vigente y Derechos
La accesibilidad en el lugar de trabajo es un aspecto fundamental para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. La Ley sobre la accesibilidad en el lugar de trabajo está regulada por la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social, aprobada en 2013. Esta ley establece una serie de disposiciones relacionadas con la accesibilidad en el ámbito laboral, con el objetivo de promover la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.
La ley de inclusión laboral busca asegurar la participación de las personas con discapacidad en el mercado laboral abierto, como un medio para garantizar su plena inclusión social en igualdad de condiciones.
El Rol de los Centros Especiales de Empleo
Los centros especiales de empleo, como Vivva, desempeñan un papel fundamental en el fomento de la accesibilidad en el lugar de trabajo. Vivva, por ejemplo, es un Centro Especial de Empleo que trabaja para fomentar la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Garantizar que todos los empleados tengan igualdad de oportunidades y acceso a los recursos y instalaciones laborales no solo es una obligación ética, sino también una estrategia empresarial inteligente que contribuye al bienestar de los empleados y al éxito a largo plazo de la empresa.
Barreras y Desafíos en la Inclusión Laboral
Obstáculos Frecuentes
La discapacidad puede parecer una circunstancia lejana y carente de interés para aquellas personas que no la viven en su círculo más íntimo. Sin embargo, las personas con discapacidades a menudo enfrentan más dificultades para encontrar trabajo que sus compañeros. Por ejemplo, en los Estados Unidos, solo cerca del 19 por ciento de los estadounidenses con discapacidades tuvieron empleo en 2021.
Las discapacidades pueden ir desde afecciones físicas que afectan la movilidad hasta disfunciones sensoriales y trastornos del neurodesarrollo. Algunos de los obstáculos más comunes incluyen:
- Barreras físicas: Entornos no adaptados.
- Patrones de trabajo poco flexibles: Horarios rígidos o falta de opciones de teletrabajo.
- Actitudes de los empleados y compañeros de trabajo: Los estigmas sociales que rodean la discapacidad pueden ser desalentadores.
- Dificultad para encontrar nuevas oportunidades de trabajo.
- Ansiedad o falta de confianza.
- Dificultad para adaptarse a nuevas limitaciones: Una nueva discapacidad puede ralentizar la búsqueda de nuevas formas de realizar tareas.
Algunas de estas barreras pueden ser tan desmoralizantes que lleven a considerar renunciar por completo a la idea de un empleo. Sin embargo, para muchas personas, el trabajo ofrece un sentido de propósito diario y una oportunidad de interacción social. Un trabajo regular puede ayudar a dar estructura a sus días y proporcionar un mayor sentido de dependencia financiera.
Testimonio sobre el empleo y la inclusión en el mercado laboral
Estrategias para Personas con Discapacidad en el Ámbito Laboral
Sin importar cuál sea la discapacidad, existen varias estrategias que pueden facilitar encontrar y mantener un trabajo satisfactorio y adecuado.
Aceptación y Autoconocimiento
- Acepte su discapacidad: Si su discapacidad se desarrolló recientemente, es saludable tomarse un tiempo para lamentar la pérdida. Es normal pasar por una montaña rusa de emociones; no sienta la necesidad de reprimirlas. Sin embargo, intente no obsesionarse con la idea de cómo sería la vida o el trabajo si las cosas fueran diferentes.
- Inspírese en otros: Vea o lea historias sobre personas con la misma discapacidad. Probablemente encontrará que muchas personas que viven con discapacidades son capaces no solo de adaptarse, sino de prosperar y tener éxito en la sociedad.
- Comprenda su discapacidad: El autoconocimiento puede empoderar. Aprenda tanto como pueda sobre su discapacidad. ¿Cómo avanza generalmente la afección? ¿Cuáles son las maneras comunes en las que las personas sobrellevan los síntomas o reducen el riesgo de complicaciones?
Gestión del Bienestar y Desarrollo de Fortalezas
- Controle sus niveles de estrés: Algunas investigaciones muestran que si se lucha con una baja autoestima, es posible que sea más susceptible al estrés. Practique técnicas de relajación para ayudar a sobrellevar los días laborales estresantes y darle un impulso a su autoestima. Plataformas de terapia online, como BetterHelp, conectan a usuarios con psicólogos cualificados y colegiados que pueden ayudar a mejorar y cuidar la salud mental, adaptándose a las necesidades y preferencias individuales.
- Acepte los dispositivos de asistencia: Desde aparatos auditivos y bastones hasta dispositivos de conversión de texto a voz y para ayudar con la memoria, existen todo tipo de herramientas para facilitar la vida. Si hay alguna herramienta que le facilite la vida, no sienta vergüenza de usarla en público o en el trabajo.
- Haga una lista de sus fortalezas: Es posible que sienta la tentación de obsesionarse con su discapacidad y las limitaciones que conlleva. Pero recuerde que también tiene fortalezas. Escríbalas, especialmente las que se relacionan con el trabajo. Tal vez su movilidad esté más limitada de lo que solía estarlo, pero tiene un conocimiento sólido de su campo. Tal vez tenga dificultades con las habilidades sociales, pero destaque en tareas que involuvan un alto grado de concentración.
- Manténgase activo: El ejercicio es una forma eficaz de gestionar el estrés laboral y aumentar su confianza. Si aún se está adaptando a su discapacidad, puede que le cueste imaginar cómo mantenerse activo. Dependiendo de su condición, podría tener que ser creativo con la actividad física.
Adaptación al Entorno Laboral y Búsqueda de Empleo
- Regreso al trabajo: Si va a regresar a un trabajo después de una pausa, no espere que las cosas sean exactamente igual que cuando las dejó. No sienta vergüenza de pedir ayuda o solicitar nuevas adaptaciones. Es posible que no pueda realizar las mismas tareas que solía hacer. Busque adaptaciones que aumenten su comodidad y productividad.
- Reevalúe sus metas: Es posible que una parte de adaptarse también incluya reajustar sus ambiciones. Tal vez su discapacidad disminuye su velocidad o limita su productividad. Sea paciente y sea realista al establecer metas.
- Confíe en las conexiones existentes: Si ya tiene colegas que considera amigos, acuda a ellos para recibir apoyo, ya sea para hablar sobre su afección o simplemente para aligerar el ambiente.
- Estrategias de búsqueda de empleo: Si es nuevo en la fuerza laboral o no puede regresar a su antiguo puesto, dedique tiempo a la búsqueda de empleo.
- Identifique sus fortalezas y debilidades: Busque trabajos que coincidan con sus fortalezas y evite aquellos que pongan énfasis en sus debilidades.
- Considere la formación: Si necesita flexibilidad, las oportunidades como las clases virtuales ofrecen un camino para ciertos caminos profesionales.
- Flexibilidad laboral: ¿Quiere una agenda flexible o beneficios de trabajo desde casa? Trabajar desde casa puede darle la libertad de arreglar su espacio de trabajo y agenda según sea necesario.
- Ambiente adecuado: ¿Qué tipo de ambiente es mejor para usted? Si tiene un trastorno sensorial, por ejemplo, los lugares ruidosos y ajetreados pueden ser abrumadores.
Compromiso Empresarial: Creando Entornos Inclusivos
Como empleador, hay mucho que puede hacer para garantizar que los trabajadores con discapacidades se sientan cómodos y empoderados en el lugar de trabajo. Una vez identificados los frenos para la plena inclusión, el siguiente paso es actuar para combatirlos.
Proceso de Contratación y Selección Accesible
El proceso de contratación debe ser accesible y equitativo. Esto incluye adaptar los métodos de selección y entrevista para que las personas con discapacidad puedan demostrar sus capacidades. Algunas ofertas de empleo incluyen requisitos físicos o de movilidad que no son realmente esenciales para el desempeño del trabajo en cuestión, lo que puede disuadir a las personas con discapacidad a la hora de postularse. El uso de un lenguaje que implícitamente valora ciertos tipos de habilidades o capacidades por encima de otras también puede hacer sentir desplazadas a las personas con discapacidad.
Se recomienda la formación específica a los Departamentos de Recursos Humanos y selección en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I), de modo que puedan deshacerse de sesgos inconscientes y ser capaces de evaluar a las personas por su valor profesional, sin atender a etiquetas como la edad, el sexo o la discapacidad, bajo el principio de #TalentoSinEtiquetas.
Existen personas con discapacidad sistemáticamente excluidas de los procesos de selección tradicionales, especialmente aquellas con discapacidades de tipo intelectual y/o mental. Las jornadas de speednetworking que reúnan a responsables de Recursos Humanos o seleccionadores con personas con discapacidad que buscan trabajo pueden ser útiles. El valor de estos encuentros es la brevedad: en pocos minutos, cada candidato se entrevista de forma secuencial con una persona de la empresa.
Accesibilidad del Entorno Físico y Tecnológico
Es fundamental que el entorno laboral sea accesible para todos los empleados. Esto puede incluir la instalación de rampas, ascensores accesibles, baños adaptados, mobiliario ajustable y herramientas tecnológicas que ayuden a las personas con discapacidad a realizar su trabajo. Crear un entorno laboral accesible no solo beneficia a los trabajadores con discapacidad, sino que también mejora la experiencia laboral para todos.
Si se realizan auditorías periódicas de accesibilidad, pueden detectarse anticipadamente barreras que impiden la incorporación de personas con discapacidad, ya sean arquitectónicas, sensoriales o mentales, desarrollando alternativas para minimizar o eliminar dichas barreras.
Formación y Sensibilización
La formación sobre inclusión y discapacidad es clave para sensibilizar a todo el equipo sobre la importancia de un entorno inclusivo. Esto incluye investigar información sobre la afección de un empleado. Si el empleado se siente cómodo respondiendo preguntas sobre su afección, también puede ser una excelente fuente de información. Es vital ser respetuoso durante la conversación e intentar evitar los estereotipos.
Adaptaciones de Puesto y Flexibilidad Laboral
Algunas personas con discapacidad pueden necesitar ajustes en sus funciones o horarios para optimizar su rendimiento. La flexibilidad laboral y la adaptación de los puestos de trabajo son estrategias eficaces para garantizar que cada empleado pueda desempeñar sus tareas de forma eficiente. En ocasiones, puede ser necesario intervenir para adecuar el desempeño de las funciones a las necesidades de las personas con discapacidad. Estos ajustes van desde la eliminación de obstáculos físicos hasta la flexibilidad de horario para asistir a terapias o visitas médicas.
Es importante tomar nota de las habilidades de cada empleado y dirigirlos hacia tareas que utilicen mejor esas habilidades. Por ejemplo, si un empleado que trabaja en un puesto de abastecimiento de anaqueles tiene grandes habilidades sociales, pero parece tener problemas de movilidad, es posible que se adapte mejor a un puesto de atención al cliente, como cajero.
Según la discapacidad, prepárese para hacer adaptaciones razonables para los empleados y posibles empleados que estén en el proceso de entrevistas. Es posible que algunos empleados soliciten formalmente estas adaptaciones por escrito, pero en muchos casos pueden tan solo mencionar el tema en una conversación. Asegúrese de obtener los detalles específicos relacionados con la adaptación, como el espacio necesario para una silla de ruedas, la flexibilidad del horario o el equipo necesario para trabajar desde casa.
Seguimiento y Evaluación Continua
La inclusión no es un proceso estático. Las empresas deben evaluar regularmente su entorno laboral para asegurarse de que las políticas inclusivas se estén aplicando de manera efectiva. El proceso de inclusión laboral de una persona con discapacidad no finaliza con la contratación, sino que resulta imprescindible realizar un acompañamiento posterior a la firma del contrato. En ocasiones, las personas con discapacidad no superan el periodo de prueba debido a una insuficiente provisión de recursos para dar respuesta a sus necesidades.
Este desenlace podría evitarse con una evaluación continua y detallada que identifique, de forma temprana, las barreras que encuentran los profesionales con discapacidad una vez se incorporan a una posición, implementando los ajustes necesarios para solventarlas. Establecer programas de tutoría o apoyo para personas con discapacidad puede ser muy útil.
Políticas y Cultura Organizacional Inclusiva
Además de las adaptaciones físicas, también deberá asegurarse de que la cultura y las políticas del lugar de trabajo sean adecuadas para las personas con discapacidades. Considere si hay horarios flexibles u oportunidades de trabajo desde casa disponibles, y qué recursos existen para los empleados con discapacidades. Piense en cómo las interacciones personales hacen que el lugar de trabajo sea más o menos estresante para alguien con una discapacidad.
Adopte una postura de tolerancia cero hacia el hostigamiento y demuestre el tipo de comportamiento que espera de sus empleados. Escuche: si no está seguro de qué cambios deben realizarse, solo pregúnteles a sus empleados. Organice reuniones de forma regular para que puedan expresar sus inquietudes.
Rol de los Departamentos de Recursos Humanos
La mayoría de las personas con discapacidad desean trabajar, pero quieren hacerlo en entornos que tengan en cuenta sus necesidades y donde puedan desarrollarse con garantías. Los Departamentos de Recursos Humanos tienen un papel clave en la implementación de estrategias de inclusión como:
- Ofertas de trabajo inclusivas y con lenguaje neutro.
- Seguimiento a las contrataciones para asegurar el éxito y sostenibilidad de las carreras profesionales.
Colaboración con Entidades Especializadas
Alianzas con entidades que trabajen por la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad a través de itinerarios de empleo personalizados y adaptados a sus competencias son cruciales. Desde el año 2014, en Fundación Descúbreme han trabajado para que más de 300 personas con discapacidad cognitiva sean contratadas en el mercado laboral abierto y en igualdad de condiciones con otros trabajadores. En Fundación Descúbreme trabajan para construir una cultura organizacional inclusiva que acepte, respete y valore a las personas con discapacidad.
Gestión de la Revelación, Discriminación y Acoso
La Decisión de Revelar la Discapacidad
Revelar su discapacidad es una elección personal. Si siente que dar dicha información a un empleador es innecesario, es libre de no decir nada. Sin embargo, en muchos casos, puede ser beneficioso. Es posible que los compañeros de trabajo o supervisores subestimen, traten con mucha delicadeza o incluso parezcan fríos o incómodos. Usted no puede controlar la actitud o las opiniones de otros. Hable sobre su afección y sus necesidades cuando sea necesario. Los estigmas que rodean las discapacidades a menudo son el resultado de que las personas malinterpretan o desconocen la afección. Hablar de su discapacidad puede ayudar a que otros le conozcan mejor. Por ejemplo, si tiene autismo y dificultad para leer las señales no verbales, puede hacérselo saber a sus compañeros de trabajo. Conozca a sus compañeros de trabajo y encuentre puntos en común relacionados a los intereses, pasatiempos y experiencias de vida.
Cómo Solicitar Adaptaciones
Las adaptaciones pueden ser cualquier herramienta o cambio en los procedimientos que ayuden a superar las barreras físicas o patrones de trabajo que no se adapten a sus necesidades. Las adaptaciones no son solo para los empleados actuales. Es entendible si se siente inseguro de hablar con su empleador sobre su discapacidad o solicitar adaptaciones. Es posible que sienta que le verán de forma negativa, que su carrera profesional se verá obstaculizada o incluso que sufrirá hostigamiento o acoso. Pero recuerde que no está solo; conforme al CDC, uno de cada cuatro adultos en los Estados Unidos tiene una discapacidad que impacta su vida laboral.
Al solicitar adaptaciones:
- Procure encontrar un momento oportuno: Asegúrese de que su jefe no esté distraído durante esta importante conversación. Espere hasta que las cosas se hayan calmado.
- Manténgase enfocado: Mantenga la conversación centrada en su rendimiento laboral. ¿Qué factores afectan su rendimiento? Sea específico sobre cómo las adaptaciones pueden ayudarle a trabajar lo mejor posible.
- Obtenga el acuerdo por escrito.
- Sepa con quién hablar: En muchos casos, es posible que quiera dar a conocer a su supervisor o al departamento de RR. HH. su discapacidad, pero no quiera revelar la información a sus compañeros de trabajo.
Manejo de la Discriminación y el Acoso
La discriminación ocurre cuando recibe un trato menos favorable debido a su discapacidad. Los actos de discriminación en el lugar de trabajo pueden ser intencionales o no intencionales y, según donde viva, dicho comportamiento puede ser ilegal. Algunas investigaciones muestran que los empleados con discapacidades tienen más probabilidades de sufrir acoso en el trabajo. El acoso puede adoptar muchas formas, incluidos los insultos verbales, la exclusión social, el acoso cibernético y el sabotaje laboral. Sufrir acoso puede tener efectos a largo plazo en su mente y cuerpo.
¿Qué debe hacer si experimenta discriminación en el trabajo?
- Evalúe el incidente: ¿Es posible que haya sido un accidente? Considere hablar con la persona sobre el incidente.
- Comunique el problema: ¿Lo hizo un compañero de trabajo? Comuníquese con su empleador o el departamento de RR. HH. e infórmeles sobre el incidente.
- Busque soluciones legales: ¿Es grave o parte de un patrón de comportamiento? Si su empleador o representante de RR. HH. no aborda el problema (o si su empleador le discrimina), es posible que necesite buscar una solución legal. Investigue sus derechos legales y las maneras de presentar una queja formal.