Casi todo el mundo enfrenta penurias y dificultades en algún momento. Sin embargo, a menudo hay múltiples barreras que pueden dificultar extremadamente el desempeño de las personas con discapacidades, y hasta hacerlo imposible. Día con día vemos ejemplos de discriminación por discapacidad que reflejan una problemática que afecta la equidad y la justicia en diversos ámbitos de la sociedad.
Dimensiones de la Discapacidad en la Sociedad
Según el Censo de Población y Vivienda 2020 del INEGI, el 4.9% de la población mexicana, equivalente a 6,179,890 personas, presenta algún tipo de discapacidad, ya sea de movilidad, visión, audición, comunicación, memoria y capacidad para realizar tareas de cuidado personal y de salud. Además, las estadísticas revelan que el 53% de las personas con discapacidad en México son mujeres, mientras que el 47% son hombres, subrayando la importancia de considerar las dimensiones de género al abordar las cuestiones relacionadas con la discapacidad.
Es fundamental reconocer que la discapacidad no solo se manifiesta en números, sino en las historias y experiencias únicas de cada individuo. A través de una comprensión más profunda de las dimensiones y desafíos específicos, se pueden implementar políticas y prácticas inclusivas que promuevan la equidad y el respeto para todas las personas, independientemente de sus capacidades.
El Modelo Biopsicosocial de la Discapacidad
El enfoque actual frente a la discapacidad es el modelo biopsicosocial, el cual plantea que la discapacidad no está en la persona ni en la sociedad, sino en la interacción entre ambos. En este sentido, las personas con discapacidad son sujetos de pleno derecho.
Tipos Comunes de Barreras que Afectan a Personas con Discapacidad
La discriminación puede surgir de diversas barreras que limitan la participación plena de las personas con discapacidad. A continuación, se detallan las siete barreras más comunes:
Barreras de Actitud
Las barreras de actitud son las más básicas y contribuyen a otras barreras. Por ejemplo, algunas personas pueden no ser conscientes de que las dificultades para llegar o entrar a un lugar pueden limitar la participación de una persona con una discapacidad en las actividades comunes y de la vida cotidiana. El estigma, el prejuicio y la discriminación son actitudes que pueden provenir de las ideas preconcebidas que las personas tienen acerca de la discapacidad. Actualmente, el entendimiento que tiene la sociedad acerca de la “discapacidad” está mejorando al aceptarla como algo que ocurre cuando las necesidades funcionales de una persona no son abordadas en su entorno físico y social.
Barreras de Comunicación
Son aquellas que experimentan las personas con discapacidades que afectan la audición, el habla, la lectura, la escritura o el entendimiento, y que usan maneras de comunicarse diferentes a las utilizadas por quienes no tienen estas discapacidades. Ejemplos incluyen mensajes de promoción de la salud escritos con barreras que impiden que las personas con deficiencias de la visión los reciban, o mensajes de salud auditivos que puedan ser inaccesibles para las personas con deficiencias de audición.
Barreras Físicas
Las barreras físicas son obstáculos estructurales en entornos naturales o hechos por el hombre, los cuales impiden o bloquean la movilidad (desplazamiento por el entorno) o el acceso.
Barreras Políticas
Con frecuencia están ligadas a la falta de concientización o a no hacer cumplir las leyes y regulaciones existentes que exigen que los programas y las actividades sean accesibles para las personas con discapacidades.
Barreras Programáticas
Limitan la prestación eficaz de un programa de salud pública o atención médica a personas con diferentes tipos de deficiencias.
Barreras de Transporte
Se deben a la falta de transporte adecuado que interfiere con la capacidad de una persona de ser independiente y de funcionar en sociedad.
Ejemplos Específicos de Discriminación por Discapacidad
La discriminación hacia personas con discapacidad se manifiesta de diversas maneras, desde las formas más evidentes hasta las más sutiles. Aquí se presentan seis ejemplos clave:
- Discriminación Directa: Uno de los ejemplos de discriminación por discapacidad más fáciles de identificar es la discriminación directa. Esto podría incluir la exclusión de oportunidades, causarles angustia o dificultarles el desempeño de su trabajo.
- Discriminación Indirecta: Se produce cuando una práctica laboral, política o regla es la misma para todos pero tiene un efecto perjudicial en alguien debido a una condición de vida. Esto se debe a que implica prácticas que, aunque se aplican de manera uniforme, colocan a las personas con discapacidad en desventaja.
- Acoso: Se considera uno de los ejemplos de discriminación hacia las personas con discapacidad porque puede manifestarse a través de comportamientos no deseados que violan la dignidad de la persona. El acoso relacionado con la discapacidad puede tener un impacto negativo en la persona afectada, haciéndola sentir agredida, asustada, humillada, insultada, intimidada o amenazada.
- Revictimización: Se considera una forma de discriminación hacia las personas con discapacidad porque implica tratar a alguien de manera menos favorable como resultado de estar involucrado en una queja de discriminación o acoso.
- Discriminación Derivada de la Discapacidad: Ocurre cuando alguien es discriminado debido a algo que resulta de su discapacidad, no directamente por la discapacidad en sí misma.
- Falta de Realización de Ajustes Razonables: Puede dejar a las personas con discapacidad en una posición desfavorable, limitando su participación plena y efectiva en el entorno laboral.
10.- Derecho a la inclusión de niñas, niños y adolescentes con discapacidad.
La Discriminación por Discapacidad en el Ámbito Laboral
Las personas con discapacidad también tienen derecho a trabajar. Las leyes federales y estatales les otorgan los mismos derechos y privilegios que a los trabajadores sin discapacidad y, en ocasiones, amplían estos privilegios para igualar las condiciones de trabajo entre empleados con y sin discapacidad. Sin embargo, algunos empleadores y compañeros de trabajo no respetan a los trabajadores con discapacidad e incluso los discriminan. Muchos trabajadores con discapacidad no reconocen la discriminación que sufren.
La discriminación por discapacidad en el trabajo abarca diferentes formas de trato injusto a un empleado debido a su discapacidad. Puede incluir la inaccesibilidad a puestos de trabajo, a empresas o edificios, o el acoso laboral. Ocurre cuando una entidad cubierta por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) o la Sección 504 trata injustamente a una persona debido a su discapacidad, su historia de discapacidad o por estar asociado con alguien con una discapacidad.
Los ejemplos de discriminación por discapacidad en el ámbito laboral pueden variar considerablemente. Dependen de factores como el tipo de discapacidad, el comportamiento del empleador, del compañero de trabajo o supervisor, el tipo de trabajo, entre otros. Las personas con discapacidad sufren diversas formas de trato injusto, y dos casos de discriminación por discapacidad laboral nunca son iguales.
Discriminación Directa por Discapacidad en el Trabajo
La discriminación directa por discapacidad ocurre cuando la discapacidad de un empleado conlleva un trato injusto en comparación con sus colegas sin discapacidad en las mismas circunstancias. Tanto los trabajadores con discapacidad como los que no tienen discapacidad tienen los mismos derechos y privilegios laborales, incluyendo salario, vacaciones, ascensos, prestaciones laborales, etc. Si el empleador no trata por igual a todos los empleados que trabajan en las mismas circunstancias, se trata de discriminación directa por discapacidad.
Para demostrar discriminación directa por discapacidad, el trabajador debe presentar pruebas de que el empleador se comporta de manera diferente con él debido a su discapacidad. Por ejemplo, el empleador puede amonestar a un trabajador que ha hecho perder dinero, pero sancionar económicamente al empleado con discapacidad. Según la jurisprudencia sobre discapacidad de Nueva York, incluyendo los ejemplos de violación de la ADA, la carga de la prueba recae en la persona con discapacidad. Deberá demostrar que tiene una discapacidad, que ha sido tratado injustamente en comparación con otros empleados, y que el trato injusto fue resultado de su discapacidad.
Discriminación Indirecta por Discapacidad en el Lugar de Trabajo
La discriminación indirecta por discapacidad en Nueva York ocurre con más frecuencia de lo que se imagina, principalmente porque la gente no sabe cómo reconocerla correctamente. La discriminación indirecta por discapacidad ocurre cuando existen normas, prácticas y políticas que se aplican a todos por igual, pero que, de alguna manera, colocan a las personas con discapacidad en una posición injusta y desfavorecida. Un buen ejemplo de discriminación indirecta por discapacidad es exigir el permiso de conducir para el puesto de trabajo, lo que automáticamente pone a las personas con discapacidad en una posición desventajosa. Sin embargo, si el empleador demuestra que dicho requisito está justificado, no será culpable.
La discriminación indirecta suele ser sutil y, en algunos casos, involuntaria. Sin embargo, la diferencia entre discriminación intencional y no intencional es difusa, y usted debe impugnarla, independientemente de la situación de discriminación por discapacidad en la que se encuentre.
Discriminación en la Contratación
La discriminación por discapacidad durante el proceso de contratación es fácilmente perceptible. Ocurre cuando un posible empleador elige a otro candidato simplemente porque no tiene discapacidad y el solicitante sí. Esto puede suceder cuando un empleador, a pesar de que el solicitante cumple con todos los requisitos y es el mejor candidato, elige a otro para no lidiar con los problemas derivados de la discapacidad. Este tipo de discriminación laboral por discapacidad es punible según las disposiciones de la ADA sobre discriminación en el lugar de trabajo. Todos deben recibir el mismo trato durante el proceso de contratación.
Discriminación por Discapacidad Pasada
Si la discapacidad de una persona desapareció, no significa que sus problemas de discriminación hayan terminado. También podría sufrir discriminación debido a una discapacidad pasada. Por ejemplo, si un sobreviviente de cáncer se reincorpora al mercado laboral, es posible que el empleador no lo ascienda como merece debido al riesgo de recaída, o podría privarlo de algunos beneficios del seguro médico porque les costará más. Las implicaciones de la discriminación por discapacidad siempre son difíciles para el empleado, incluso si la discapacidad ya no existe. Por eso, la ADA protege a los trabajadores anteriormente discapacitados y les proporciona herramientas para luchar contra el trato injusto.
No Realizar Adaptaciones Razonables a un Empleado Discapacitado
El empleador debe esforzarse por adaptar al empleado con discapacidad para que pueda realizar su trabajo, siempre que sea razonable. No realizar dichas adaptaciones constituye una forma de discriminación. Ejemplos de falta de adaptación a la discapacidad de un empleado pueden incluir no ubicarlo en un lugar de trabajo que se ajuste a sus capacidades o no adaptar el lugar de trabajo a las necesidades derivadas de la discapacidad. Esto último puede incluir ajustes relacionados con:
- Teclados especiales para personas ciegas
- Sillas especiales para personas con lesiones de espalda y columna
- Cambiar horas de trabajo
- Un espacio de estacionamiento designado
La lista de posibles ajustes es interminable. Depende en gran medida del tipo de discapacidad que tenga y de los recursos disponibles de su empleador. Dicho esto, los ajustes deben ser razonables. El empleador tiene derecho a rechazar un ajuste si le genera costos excesivos, es decir, dificultades excesivas. Dificultades excesivas significa que la adaptación sería muy difícil o demasiado costosa de proporcionar, tomando como referencia el tamaño del empleador, los recursos financieros y las necesidades de la empresa. Sin embargo, un empleador no puede negarse a proporcionar una adaptación solo porque implique algún costo.
Un empleador no tiene que proporcionar la adaptación que desea el empleado o el solicitante de empleo, siempre que proporcione una adaptación razonable y efectiva. Cuando los solicitantes de empleo o los empleados solicitan modificaciones laborales, las leyes de discapacidad exigen que los empleadores de los sectores privado, federal, estatal y local, proporcionen adaptaciones razonables (cambios en la forma en que generalmente se hacen las cosas) a los empleados y solicitantes de empleo que tienen o tuvieron un impedimento que limite sustancialmente una actividad principal de la vida, a menos que hacerlo cause dificultades excesivas para el empleador.
Acoso a una Persona con Discapacidad en el Trabajo
Las políticas contra la discriminación por discapacidad prohíben el acoso por discapacidad en el lugar de trabajo. Para que se haga una idea de las protecciones legales, estos son los ejemplos más comunes de acoso por discapacidad en el lugar de trabajo:
- Insultos inapropiados al trabajador discapacitado
- Contar chistes destinados a herir a la persona discapacitada
- Pedirles que hagan un trabajo que no pueden hacer debido a la discapacidad
- Amenazas físicas o verbales
- Comentarios ofensivos
Si ocurre solo una vez, no se trata de discriminación por discapacidad. Pero si persiste y crea un ambiente laboral hostil, se deben tomar medidas antes de dejar que las consecuencias negativas del acoso se apoderen de la vida del trabajador.
Es ilegal acosar a un solicitante o empleado debido a una discapacidad actual o pasada, un impedimento físico o mental real o percibido que no es transitorio y menor, o por asociación con una persona con una discapacidad. El acoso puede incluir comentarios ofensivos sobre la discapacidad de una persona. El acoso es ilegal cuando es tan frecuente o grave que crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo o cuando resulta en una decisión laboral adversa (como el despido disciplinario o el descenso de categoría de la víctima).
Rechazar una Oferta de Trabajo Debido a la Discapacidad de un Familiar
La discapacidad de un familiar puede requerir una atención especial, pero a algunos empleadores no les gusta. Quieren a sus empleados solo para ellos y no toleran que tengan que cuidar a un ser querido. Por eso, algunos empleadores no ofrecen trabajo a personas en esta situación. Aunque un empleador aún no haya contratado a una persona, negarse a ofrecerle una oferta que merece constituye discriminación por discapacidad en el trabajo si la falta de oferta se debe a la discapacidad de un familiar. De hecho, estos casos se han convertido en algunos de los más frecuentes en los últimos años en el ámbito laboral. La ADA prohíbe esto.
La ley también protege a las personas de la discriminación basada en su relación con una persona con discapacidad (incluso si ellos mismos no tienen una discapacidad). Aunque las leyes federales antidiscriminación no requieren que un empleador proporcione una adaptación razonable a un empleado para cuidar a un familiar con una discapacidad, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA, por sus siglas en inglés) puede exigir que un empleador tome las medidas mencionadas.
Discriminación Percibida por Discapacidad
La discriminación percibida por discapacidad ocurre cuando se discrimina a una persona basándose en la falsa creencia de que tiene una discapacidad o algún problema de salud. Por eso también se conoce como discriminación por discapacidad invisible. Las personas suelen tener prejuicios debido a problemas de salud, como la tartamudez, la diabetes, el VIH, la introversión, entre otros. Los empleadores pueden relacionarlos con discapacidades e incapacidad laboral. Sin embargo, estas falsas creencias conducen a comportamientos discriminatorios.
Para demostrar discriminación percibida por discapacidad en el trabajo, se debe demostrar que el empleador, supervisor o compañero de trabajo tiene creencias falsas de que el afectado es discapacitado y que fue tratado injustamente debido a esas creencias.
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y su Funcionamiento
La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador u otra entidad cubierta por el Título I de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) (la cual protege a los empleados privados, estatales y locales) o la Ley de Rehabilitación (la cual protege a los empleados federales) trata desfavorablemente a un empleado o solicitante calificado a causa de una discapacidad. La ADA ordena que la definición de discapacidad se interprete ampliamente, a favor de una cobertura amplia, en la máxima extensión permitida por la ley. No obstante, no todas las personas con una afección médica están protegidas contra la discriminación por discapacidad. Una afección médica no necesita ser a largo plazo, permanente o grave para ser sustancialmente limitante.
La ley pone límites a los empleadores cuando se trata de pedirles a los solicitantes de empleo o empleados que respondan preguntas relacionadas con la discapacidad, realicen un examen médico o identifiquen una discapacidad. Un empleador no puede pedirle a un solicitante de empleo que responda preguntas relacionadas con una discapacidad, por ejemplo, si él o ella tiene una discapacidad, ni exigirle que se someta a un examen médico antes de hacer una oferta de trabajo. Después de que se ofrece un trabajo a un solicitante, la ley permite que un empleador condicione la oferta de trabajo a que el solicitante responda preguntas relacionadas con la discapacidad o apruebe con éxito un examen médico, pero únicamente si todos los empleados nuevos en el mismo tipo de trabajo tienen que responder a esas preguntas o realizar el examen.
Proceso para Presentar una Demanda por Discriminación por Discapacidad
Antes de presentar una demanda por discriminación por discapacidad, el caso de discriminación en el lugar de trabajo según la ADA debe pasar por un determinado procedimiento para calificar para una demanda. Primero, si es posible, se debe solicitar al empleador que se abstenga de discriminar por discapacidad. Si no lo hace, se debe presentar una denuncia ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Solo después de que la EEOC haya emitido una carta de derecho a demandar, se podrá presentar una demanda federal por discriminación laboral.
Las y los solicitantes de empleo y las y los empleados actuales y anteriores están protegidos contra represalias por hacer valer sus derechos según la ADA y cualquiera de las demás leyes federales de equidad en las oportunidades de empleo. Hablar o ejercer los derechos relacionados con la discriminación en el lugar de trabajo se denomina "actividad protegida" y puede tomar muchas formas, incluida la queja ante un supervisor sobre el acoso. La ADA también prohíbe la interferencia con los derechos de la ADA de una persona. Los empleadores no pueden intimidar, amenazar ni interferir de otro modo con el ejercicio de los derechos de la ADA de un solicitante de empleo o un empleado actual o anterior.
Compensación en Casos de Discriminación por Discapacidad
Cuando un abogado gana una demanda por discriminación por discapacidad, pueden ocurrir dos cosas posteriormente. Primero, se podría ordenar al empleador que elimine las circunstancias discriminatorias del lugar de trabajo. En segundo lugar, el afectado recibirá algún tipo de compensación económica. Recibirá una compensación por la pérdida de salario y beneficios, así como por el estrés y el sufrimiento emocional.
Aquí tienes un ejemplo para que te hagas una idea: si se ganan $65,000 al año y se ha denegado un puesto de trabajo que da $90,000, se tiene derecho a una compensación de $25,000 de diferencia por el tiempo transcurrido entre la denegación y la demanda. Si ha transcurrido un año entero entre estas dos fechas, se recibirá la compensación total de $25,000, ya que es lo que se habría ganado si no se hubiera sido discriminado. Si el contrato ha sido rescindido por discapacidad, se recibirá la compensación total que se habría ganado.
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