En el ámbito del derecho laboral, la no renovación de un contrato de trabajo, especialmente cuando involucra a personas con alguna condición de invalidez o discapacidad, es un tema de especial relevancia y protección. La jurisprudencia nacional ha establecido criterios claros para salvaguardar los derechos de los trabajadores, evitando que la discapacidad se convierta en una causal discriminatoria de cese laboral.
La No Renovación de Contrato y la Discriminación por Discapacidad: Un Análisis Jurisprudencial
Un caso paradigmático que ilustra esta protección se encuentra en el Expediente 01106-2022-PA-TC, donde el Tribunal Constitucional se pronunció sobre la demanda de amparo interpuesta por un trabajador. La finalidad de esta demanda era dejar sin efecto la carta que dispuso su cese laboral mediante la no renovación de su contrato administrativo de servicios (CAS) y, en consecuencia, lograr su continuidad laboral.
El Caso del Expediente 01106-2022-PA-TC y el Tribunal Constitucional
En este caso, la parte demandada argumentó que la no renovación se debió a una reducción presupuestal, rechazando que la motivación se relacionara con un caso de discriminación por la condición de discapacidad que mantenía el trabajador. Sin embargo, bajo el análisis del Tribunal Constitucional, se reiteró un principio fundamental: la decisión de no renovación del contrato de una persona con discapacidad no puede ser motivada por dicha condición, a menos que exista una causal objetiva y razonable que la justifique.
Específicamente, en el presente caso, la parte demandada no acreditó de manera válida y suficiente que la no renovación del contrato CAS estuviera justificada por la comisión de una falta grave o por la extinción de la necesidad institucional. La carta que comunicaba el cese solo expresaba el vencimiento del plazo del respectivo contrato, sin hacer referencia a algún documento interno o externo que sustentara debidamente que la no renovación no fuera motivada por razón de la discapacidad. Por estas razones, la demanda de amparo fue declarada fundada, ordenándose la reposición del trabajador.
Causales Generales de Término de Contrato Laboral
Para comprender mejor qué constituye una justificación válida para el término de una relación laboral o la no renovación de un contrato, es esencial revisar las causales establecidas en el Código del Trabajo. Estas causales buscan equilibrar la estabilidad laboral del trabajador con la facultad del empleador para gestionar su empresa de manera eficiente y legal.
Causales Objetivas de Término de Contrato (Artículo 159 del Código del Trabajo)
El Artículo 159 establece las siguientes causales de término de contrato que no se basan en una falta del trabajador:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador.
- Muerte del trabajador.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Causales por Conducta del Trabajador (Artículo 160 del Código del Trabajo)
El Artículo 160 detalla las causales de despido imputables directamente a la conducta del trabajador:
- Conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, tales como:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
- Conductas de acoso sexual.
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador de la misma empresa.
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
- Conductas de acoso laboral.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; así mismo, la falta injustificada, o sin aviso previo, del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Causales por Necesidades de la Empresa o Desahucio (Artículo 161 del Código del Trabajo)
El Artículo 161 permite al empleador poner término al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Estas pueden derivar de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, o cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Adicionalmente, para trabajadores que tienen poder para representar al empleador (gerentes, subgerentes, agentes o apoderados con facultades de administración) y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podrá terminar por desahucio escrito del empleador.
Causales por Situación del Empleador (Artículo 163 bis del Código del Trabajo)
El Artículo 163 bis establece una causal relacionada con la situación del empleador: por haber sido sometido a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes mediante resolución judicial. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.
Principios Fundamentales en la Justificación de Despidos o No Renovaciones
Es crucial que, para que cualquier causal de término de contrato o no renovación sea considerada válida, los hechos que la sustentan deben ser congruentes y configurar la causal de despido invocada. La jurisprudencia, al interpretar el derecho a la tutela judicial efectiva, ha enfatizado que no se pueden limitar las posibilidades de un pronunciamiento judicial que adjudique un derecho dubitado.
En este sentido, la forma de acreditar las causales de término de contrato no sigue reglas rígidas, pero la jurisprudencia sugiere que debe realizarse una breve investigación previa, acompañada del acto formal respectivo. Esto garantiza que la decisión de finalizar una relación laboral o no renovar un contrato esté debidamente justificada y no vulnere derechos fundamentales, como la no discriminación por discapacidad.